着実志向・挑戦志向とは?適性検査の価値観を採用・配属に活用する方法

従業員の性格・価値観をマネジメントに活かそう!

「価値観や人柄重視で採用したいけど、どうしたら良いのだろう?」「採用者をどのように配属すれば良いのだろう?」 と、人事担当者の方ならば一度は考えたことがあるのではないでしょうか。

そんな時に役に立つのが「カルチャーフィット採用」と呼ばれる方法です。人には他人との相性がありますが、その相性を考える上で見るべき要素は「性格」や「価値観」といった概念です。

カルチャーフィット採用とは、一般的によく見られるスキルではなく、性格や価値観といった「人の性質」での相性を考える採用・配属・マネジメントの仕方です。カルチャーフィット採用は、近年注目されており、離職率を下げたりする利点があります。

本記事では、ミツカリにおける「着実志向・挑戦志向」という項目に絞って、カルチャーフィット採用で有効となる箇所を紹介します。「着実志向・挑戦志向」という基準をしっかり理解することは、カルチャーフィットを考慮した採用・配属・マネジメントを考える上で非常に重要になってきます。

スキルなどは入社後でも訓練して養成することが可能ですが、性格や価値観を変えることは容易ではありませんし、変えていく段階でトラブルを引き起こしかねません。採用段階では変わりにくい「性格」や「価値観」を見極めて、「スキル」は入社後の研修などで伸ばすという考え方が、売り手市場における人材確保では重要です。

 着実志向・挑戦志向

ミツカリにおける他の項目については、該当する記事をご覧ください。

  1. 外向型・自問型
  2. 論理型・想い重視
  3. 共感型・主観型
  4. 協調型・競争型
  5. 冷静型・情熱型
  6. 楽観型・慎重型
  7. 自己評価・他己評価
  8. 理念重視・ビジネス重視
  9. 過程重視・結果重視
  10. 専門追求型・組織貢献型
  11. 着実志向・挑戦志向(この記事です)
  12. 仕事重視・プライベート
  13. 給与重視・仕事内容重視
  14. 私仕混同・私仕分離

そもそも適性検査で何が測れるの?

適性検査はもともと、人それぞれの特性の違いを、効率よく整理する為に開発されたものです。「どの性格・価値観が優れているのか」と言う判断基準は存在しません。

優劣を付けない前提があってこそ「それぞれに適した職業」や「自分に合った組織風土」と結びつける事が可能になります。近年では、社会心理学や産業・組織心理学の応用により、性格や価値観を基盤にしたカルチャーフィットの効用について研究されています。多くの研究によると、カルチャーフィットが高いと離職率が低かったり、業務満足感が高くなるなどといった事が明らかになっています。

本記事では、ミツカリの「着実志向・挑戦志向」に焦点を当てます。候補者、採用者、また社員がこの項目の上でどちらに寄っているのかを知る事ができれば、少しでもカルチャーフィット採用や入社後の対人関係に役立てる事ができます。

着実志向な人の特徴

着実志向の人は、大きなリスクは避け、キャリアをしっかりと積み上げていきたいタイプです。計画性を持って、効率よく仕事を進める事を好みます。一度立てた目標を、一つずつ着実にこなして行く事に安心を感じます。

一つの意思決定に十分な時間をかけ、なるべく多くのことを考慮してリスクを減らした上で判断したいタイプです。一旦動き出せば途中で諦める事は少なく、一つのことを最後までやり遂げる忍耐力も持ち合わせています。

挑戦志向な人の特徴

挑戦志向の人は、ハイリスクハイリターンを好み、挑戦を求めるタイプです。失敗を恐れず、可能性の低い事でも果敢に挑んで行く度胸があります。予期せぬ展開にも臆する事なく、意外性を楽しむ事ができます。

計画を立てる事は苦手だが、勢いが良いので難しい決断も即決する事ができます。ルーティンワークを嫌い、型にはまらない独創的なアプローチを好みます。

ミツカリを解釈する上での注意点

ミツカリにおいて重要な点は、着実志向・挑戦志向のどちらか一方に断定的に決まるのではなくて、ミツカリはあくまで連続値の上での相対的な位置を測っていると言う点です。つまり、ちょうど真ん中くらいに当たる「どちらとも言える」バランスの取れた状態も十分にありえます。

カルチャーフィット採用での応用方法とは

現代ほど複雑化した世の中では、多様な会社や組織が存在します。そしてそれぞれの会社には、それぞれ違った規模、ビジネスモデルがあり、また、異なる価値観や志を持つ人間が集まっています。そのような要因によって、それぞれの組織風土というものに違いが生まれます。

カルチャーフィット採用とは、入社後に社員を教育して理念を教えるのではなく、既に近い価値観を持つ人材を積極的に採用していく方法です。カルチャーフィット採用の方が、伝統的な従来の採用方法に比べて、教育に時間やコストを掛けずに済み、効率的に組織の生産性を上げる事ができます。

カルチャーフィット採用で「着実志向・挑戦志向」といった具体的な基準があれば、組織風土を明文化することで、母集団形成や人材要件定義の段階で役に立ちます。組織風土を明文化できれば、具体的な職場環境や施策の違いについて言及することも有効です。

組織文化と具体的な評価方法や仕事の仕方の繋がりが見えると、求職者としては入社してからの自分がより一層想像しやすくなります。このように、組織全体として一番強く出ている項目がわかれば、カルチャーフィットが分かりやすい求人票を作成したり、採用フローの初期段階で自社のブランディングに生かす事ができます。

ミツカリ(人事担当者向け)を使えば、このような採用計画立案時でのカルチャーフィット採用を効率化する事ができます。

カルチャーフィット採用とは、入社後に社員を教育して理念を教えるのではなく、既に近い価値観を持つ人材を積極的に採用していく方法です。カルチャーフィット採用の方が、伝統的な従来の採用方法に比べて、教育に時間やコストを掛けずに済み、効率的に組織の生産性を上げる事ができます。

着実志向の多い組織風土

自社に着実志向の社員が多いのであれば、組織風土は「着実なキャリアパスを描ける風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、経験を十分に積ませた後に登用させるなどの、人材育成環境が整っている場合が考えられます。

挑戦志向の多い組織風土

自社に挑戦志向の社員が多いのであれば、組織風土は「新しい事に挑戦する風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、経験が多少浅くても登用させて、新しい事業にもチャレンジさせる環境が考えられます。

カルチャーフィット配属への応用方法とは

採用の次に人事担当者が直面する問題が、配属の問題です。カルチャーフィットを重視した配属において、押さえておきたいポイントは2点あります。それは、①職務の性質と②部署ごとの相性です。

着実志向の職務適性について

「着実志向」の社員を配属するとしたら、規律性と秩序のある仕事環境が適しています。プロジェクトの見通しが十分に立っていたり、具体的で明確な指針があると働きやすいです。

いきなり裁量の大きい仕事を任せたりせずに、長期的に自分のキャリアを描ける職場や、それを後押ししてくれる同僚が周りにいる環境が適しています。

挑戦志向の職務適性について

「挑戦志向」の社員を配属するとしたら、リスクは大きいがリターンも大きい仕事が向いています。責任を問われるポジションや、新規事業などに適しています。

向いている職務には責任者やプロジェクトリーダーなどが挙げられます。挑戦志向の人にとっては、あまり規制や制限のない組織の方が、モチベーションを高く維持する事ができます。

部署ごとの相性について

「着実志向・挑戦志向」の項目を配属に応用する上で考えたいのは、どこの部署に、近しい人間が集まっているのかを調べて見ることです。このような配属は、異なる性格の者同士が同じ組織に集まると、誤解やストレスを生みやすいという前提から成り立っています。

着実志向・挑戦志向は、互いに対照的であるが故に、同じチームや環境下に配属された場合には上手なコミュニケーションが必要になってきます。しかし、価値観の違いでどちらに優劣がつくようなことはありません。両者とも合理的な結果を求めていても、その結果に至る思考のプロセスが異なっているのです。安全を重視するか、挑戦を重視するかの優先順位が異なること、そして、その事をお互いに理解することが、協力してストレスを生まないコミュニケーションに繋がります。

「ミスマッチはストレスを生みやすい」といった考え方のもとでは、配属時に相性を想定しておくことで、ある程度事前にストレスを軽減する事ができます。このような適材適所の考え方は、配属の責任を任される人事担当者の方には特に有効かもしれません。

着実志向の人視点でのミスマッチとは

着実志向の人にとっては、事例が乏しく失敗するかもしれない業務や、やれる自信のない業務はストレスがかかります。挑戦志向寄りのメンバーが多いチームに配属されたとしたら、不安定な行動や早い意思決定に追いつけなくなってしまうでしょう。

着実志向の人から見ると、挑戦志向の人は、思考が浅く一貫性のない人に見えてしまいます。

挑戦志向の人視点でのミスマッチとは

確実性はあるが成長やチャレンジの少ない業務は退屈に感じてしまうでしょう。もし、着実志向寄りのメンバーが多いチームに配属されたとしたら、型にはまって変化の少ない仕事内容にストレスを感じるかもしれません。

挑戦志向の人から見ると、着実志向の人は、優柔不断で度胸のない人間に映ってしまいかねません。

人材マネジメントへの応用方法とは

ミツカリで測る事ができる性格を使って応用できるもう一つの領域が、人材マネジメントです。

自社のハイパフォーマー分析をすることで、ハイパフォーマーに共通する性質を見つける事ができます。もし、ハイパフォーマー達の間で、スキルではない部分での共有点を見つける事ができれば、採用計画立案において有力な情報になります。なぜなら、既にハイパフォーマーに成りうる潜在的な性質をもつ人材を採用の段階で探す事ができると、入社後にスキルを教育するリスクとコストを抑える事ができるからです。

部署ごとのハイパフォーマー分析も有効です。必要な業務内容と着実志向・挑戦志向の関係性についてより掘り下げる事ができれば、自社のビジネスモデルにはどのような人が向いているのかが、よりクリアーになります。

ある部署の中で着実志向の人がハイパフォーマーであるとすれば、その業務をこなす為には、コツコツと着実に仕事をこなす能力が必要なのかもしれません。まずは着実志向の性質とその業務の成果との関係性を導き出してから、着実志向の社員に共通するスキルを逆算するのも効果的です。

挑戦志向の人がハイパフォーマーであったなら、その業務をこなすには素早い決断やリスクに耐えられる度胸が必要なのかもしれません。そこから、挑戦志向の社員に共通する具体的なスキルを探しましょう。このように、自社にとってのハイパフォーマー分析をする事で、人材要件定義をさらに明確にする事ができます。

ミツカリの「着実志向・挑戦志向」の特徴を理解すれば、採用・配属・人材マネジメントなどの領域で、戦略的な人事に繋がります。

着実志向・挑戦志向を人事業務に活かしてみよう!

性格・価値観にはそれぞれに優劣はなく、自分と他人との違いを上手く整理するために使えるものです。

多くの適性検査をはじめ、ミツカリでは、人の性格や価値観の程度を計測し、可視化します。本記事で紹介した「着実志向・挑戦志向」の特徴を理解する事で、より戦略的な採用に落としこむ事ができます。そのためにはまず、求職者、候補者、また社員の性格を正しく理解することは、カルチャーフィット採用を行う上での第一歩になります。

採用段階では、カルチャーフィットを強調した人材要件定義や求人票を作る事に役立ちます。配属においては、それぞれの部署や職務との相性を比べることで、パフォーマンスを最大化し、ストレスを最小化する人材配置が可能になります。人材マネジメントにおいては、自社のハイパフォーマーの共通する性質の程度を知ることで、より潜在的な要素に着目した人材要件定義や採用ができます。

ミツカリにおける他の項目については、該当する記事をご覧ください。

  1. 外向型・自問型
  2. 論理型・想い重視
  3. 共感型・主観型
  4. 協調型・競争型
  5. 冷静型・情熱型
  6. 楽観型・慎重型
  7. 自己評価・他己評価
  8. 理念重視・ビジネス重視
  9. 過程重視・結果重視
  10. 専門追求型・組織貢献型
  11. 着実志向・挑戦志向(この記事です)
  12. 仕事重視・プライベート
  13. 給与重視・仕事内容重視
  14. 私仕混同・私仕分離
資料ダウンロードフォーム

    「ミツカリ - 導入事例集」が無料でダウンロードできます

    ミツカリは採用活動における利用だけでなく、入社後のマネジメントにも利用できる適性検査として3,800社以上の企業に導入されています。サービスも5年以上の運用実績があり、効果検証に時間のかかる離職率改善等においても、多くの企業で成果を出しています。

    今回はミツカリを導入した企業における活用方法や導入後の効果について、代表的な7つの事例をまとめました。是非ダウンロードしてご参照ください。

    ダウンロードにはプライバシーポリシーの同意が必要です。

    プライバシーポリシー

    関連するタグ