ハイパフォーマーの特性の分析方法とは?特徴を抽出して人材活用に活かす

ハイパフォーマーの特性の分析方法とは?特徴を抽出して人材活用に活かす

ハイパフォーマーの特徴が分かれば、採用要件だけでなく、人材育成などの人事戦略に組み込むことができます。組み込むためには自社のハイパフォーマーの特徴を分析する方法を知る必要があります。ハイパフォーマーを構成する要素には①思考や価値観②スキル③行動特性の3つの視点があります。それぞれの視点での分析方法について説明します。

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冷静型・情熱型とは?mitsucari適性検査を人事業務に活かす方法

冷静型・情熱型とは?mitsucari適性検査を人事業務に活かす方法

mitsucari適性検査には、冷静型・情熱型という項目があります。冷静型は、感情による浮き沈みが少なく、あまり感情を表に出さないタイプです。情熱型は、感情豊かで、感情を表に出して行動するタイプです。冷静型の人は正確な意思決定が求められるポジションが向いており、感情型の人は勢いと正直さが求められるポジションが向いています。冷静型・情熱型が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに冷静型・情熱型を活用する方法について説明します。

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協調型・競争型とは?mitsucari適性検査を人事業務に活かす方法

協調型・競争型とは?mitsucari適性検査を人事業務に活かす方法

mitsucari適性検査には、協調型・競争型という項目があります。協調型は、人の長所を見出したり、チーム全体を盛り上げる役割も苦にならない人です。競争型は、ここの力量を底上げするチャレンジ精神旺盛な人です。協調型の人は良い対人関係が求められるポジションが向いており、競争型の人は個人の成果が求められるポジションが向いています。協調型・競争型が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに協調型・競争型を活用する方法について説明します。

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共感型・主観型とは?mitsucari適性検査を人事業務に活かす方法

共感型・主観型とは?mitsucari適性検査を人事業務に活かす方法

mitsucari適性検査には、共感型・主観型という項目があります。共感型は、他人の選択や行動に対して、相手の立場に立って考える人です。主観型は、自分でしっかりと物事を考えて、自分なりの結論を見出そうとする人です。共感型の人はチームワークが重要な業務に向いており、主観型の人は裁量権の多い少人数のチーム編成に向いています。共感型・主観型が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに共感型・主観型を活用する方法について説明します。

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ユースエール認定で受けられる助成金とは?受給条件も併せて解説!

ユースエール認定で受けられる助成金とは?受給条件も併せて解説!

若年者の就業やキャリア形成を支援する「ユースエール認定」制度ですが、助成金や公共調達の面でもメリットがあります。助成金については、本来受給される金額に上乗せされて受給されるため、該当する助成金を受給している、受給を検討している企業にとって非常に嬉しいメリットといえます。ユースエール認定を受けることで受給金額が上乗せされる各助成金や公共調達におけるメリットについて説明します。

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同一労働同一賃金の推進法案とは?実は既に始まっていた?

同一労働同一賃金の推進法案とは?実は既に始まっていた?

同一労働同一賃金推進法案について、現在も議論が交わされています。実は元となる法律として「職務待遇確保法」という法律が2015年9月から施行されています。しかし、この法律は様々な議論を経て「企業がそれぞれで解釈できる余地がある」「必ずしも措置を講ずる必要がない」など、実効性が弱い問題点がありました。この問題点を解決しようとしたのが、現在の同一労働同一賃金ガイドライン案による法改正です。今回は職務待遇確保法の目的や問題点、どのように改善しようとしているのかについて説明します。

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社内ルールの作り方や注意点を知って社内ルールを見直そう

社内ルールの作り方や注意点を知って社内ルールを見直そう

社内ルールは業務の効率化などにも貢献しますが、多ければ多いほどいいものではなく、明確な目的を持って社内ルールを設けることが大切です。社内ルールの作り方とは、何に注意してルールを設けるかを明確にすることです。新しく社内ルールを設ける場合、既存の社内ルールを見直す場合にともに重要です。今回は自社の社内ルールを見直すために、社内ルールの作り方や注意点について説明します。

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「ハイパフォーマー」の特徴から人材育成を考える

「ハイパフォーマー」の特徴から人材育成を考える

売上の8割を生み出すと言われる上位2割の従業員であるハイパフォーマーですが、自社組織で活用する上で、まずはハイパフォーマーの特徴について知ることが大切です。ハイパフォーマーが持ちあわせているスキルなどをミドルパフォーマー、ローパフォーマーに身に付けさせることで、効率の良い人材育成が可能になります。今回はハイパフォーマーの特徴として、思考(価値観)、スキル、行動特性の3つの視点から説明します。

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RJP事例に学ぶ〜RJP理論を取り入れた採用成功事例とは〜

RJP事例に学ぶ〜RJP理論を取り入れた採用成功事例とは〜

ポジティブな情報だけでなくネガティブ情報も含めて、リアルな現場を伝えるRJP理論(Realistic Job Preview)。ネガティブな情報を伝えることで母集団形成ができなくなるとの懸念はありますが、アメリカでは40年以上研究・実証され、一部の日本企業でも導入されています。リアルを伝えることで、入社後のミスマッチが減り、定着し活躍する人材の採用が可能になった企業も多くあります。今回は日本企業におけるRJP理論を取り入れた採用戦略の事例について説明します。

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論理型・想い重視とは?mitsucari適性検査を人事業務に活かす方法

論理型・想い重視とは?mitsucari適性検査を人事業務に活かす方法

mitsucari適性検査には、論理型・想い重視という項目があります。 論理型は、分析的・論理的に行動することが好きな人です。想い重視は、感情を汲み取ったり表現することが得意な人です。 論理型の人は選択や行動に対して論理的に考えますが、想い重視の人は自分の感じるフィーリングを大事にします。 論理型・想い重視が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに論理型・想い重視を活用する方法について説明します。

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