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    多くの企業で、採用選考や管理職登用などの際に用いられているのが「適性検査」です。適性検査では、性格や価値観といった人柄を測る「パーソナリティ検査(性格検査)」や基礎学力を測る「能力検査」など、目に見えない抽象的な概念を測定することを目的としています。

    適性検査は、抽象的で曖昧な概念を、客観的かつ学術的にも根拠のある形で可視化できるため、採用選考だけでなく、配属や教育研修、人事評価制度など様々な人事業務へ応用ができます。しかし適性検査はあくまで可視化するツール(手段)であるため、適性検査の受検結果をどのように活用するのかの目的を明確にしなければ、最大限の効果を発揮できません。

    適性検査カテゴリーでは、心理学研究から生まれた適性検査の歴史や目的、どのような適性検査があるのか、適性検査の受検結果を人事業務へ活用する方法について説明します。

     

    性格検査の種類とは?3種類の特徴を理解して活用しよう!

    採用選考などで用いられる性格検査には、主に3種類の手法に分類ができます。3種類それぞれの手法には、検査時間や結果の信頼性、検査者の熟練度などに違いがあり、メリット・デメリットを理解した上で自社で活用する方法を考えることが重要です。今回は性格検査の種類と、それぞれの手法の特徴について説明します。

    性格検査を採用の現場で活かす方法とは?適性検査の種類を知る

    適性検査の一つである性格検査とは、曖昧で抽象的な概念である性格や価値観を、客観的かつ具体的に明示化してくれる検査です。しかし性格検査は分析を行うのみで、人事業務へ具体的にどのようにして応用していけばよいのかについては、利用者に委ねられ、有効活用できていないことも多々あります。今回は性格検査とは何か、自社ならではの形で活用するための方法やメリットについて説明します。

    中小企業における採用適性検査の選び方とは?中途採用でもカルチャーフィットを

    中小企業における採用活動は、大手企業の採用活動と比べ、採用予算が少なかったり、専任の担当者がいないために採用活動に割ける時間が限られるなどの様々な課題を抱えています。応募者も少なく、早期離職などの失敗した時のリスクが相対的に大きくなるため、いかにして採用活動の効率を上げながら離職しない人材を確保するのかが求められています。早期離職を防ぐためには、性格や価値観などの抽象的な概念を定量化してくれる適性検査の活用が武器になります。適性検査には多種多様なものがあり、自社に適したものを選ぶことも一苦労です。今回は中小企業における採用課題から、多種多様な適性検査の中から、自社に適した適性検査の選び方について説明します。

    適性検査の活用方法や使い方〜採用総括から配属・教育研修まで〜

    適性検査とは、受検者の性格や価値観、能力などを可視化する手段の一つです。人に関するデータを定量化することで、客観的な比較が可能になります。適性検査は主に採用選考で使われることが多いですが、人の性格や価値観と言ったデータは「採用総括」「内定者フォロー」「配属・教育研修」など様々な人事業務へ応用ができます。適性検査の受検結果を他の人事業務へ活用する方法ややり方など、適性検査の使い方について説明します。

    適性検査(性格検査)を実施する目的とは?パーソナリティを理解しよう!

    採用選考でもよく使われているパーソナリティーを測る適性検査(性格検査)は、抽象的な概念である性格や価値観を可視化できます。適性検査の生まれた歴史を紐解くと、適性検査はあくまで「どんな性格や価値観を持っているのか」の違いを分類するために作られており、スクリーニングなどで「優劣をつける」ことが目的ではありません。そのため適性検査は、スクリーニングよりもカルチャーフィット判定のほうが得意なツールです。適性検査が生まれた背景やビジネスシーンへの応用方法、適性検査を使う上での注意点について説明します。