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「 早期離職 」一覧

早期離職とは、一般的に入社から3年以内の離職のことを指します。大卒の新入社員の早期離職率は、直近30年間で平均3割を超えています。

早期離職は、会社説明会などの会場費用や求人広告費用や採用担当者の人件費が無駄になってしまうだけでなく、教育担当者の業務負担増加や人間関係の不和を引き起こしてしまいます。早期離職によってもたらされる損失は一人あたり数百万と言われており、離職が離職を呼ぶケースになると1000万円を超える可能性もあります。

多くの企業が人材不足に悩む中で、労働者の離職のハードルは下がる一方で、企業にとっては人材の確保が非常に大きな課題です。逆に離職を防げれば、上記の損失がなくなるだけでなく、欠員補充のための採用活動も最小限で済むため、より生産性の高い業務に時間を割くことができます。

早期離職カテゴリーでは、早期離職の現状や早期離職が起きる離職理由や職場の原因、早期離職が引き起こす問題などについて説明します。

 

若者の離職率の改善に向けた効果的な対策方法や施策とは?

若者の離職率は高いと言われ続けています。大卒の入社後3年以内の離職率は3割といわれる状況が20年以上続いており、現在もまだ改善されていない状況にあります。離職理由として多く挙げられているのは、仕事や業務内容、人間関係、労働条件のミスマッチです。今回はそれぞれの離職理由から考えられる効果的な対策方法や施策について説明します。

若者の離職理由とは?仕事・人間関係・労働条件のミスマッチを改善しよう

若者の離職率は高いと言われ続けています。大卒の入社後3年以内の離職率は3割といわれる状況が20年以上続いており、現在もまだ改善されていない状況にあります。離職理由として多く挙げられているのは、仕事や業務内容、人間関係、労働条件のミスマッチです。早期離職を防止するためには、自社の離職理由に多いものから対策することが大切です。今回は若者の離職理由をデータから読み解きます。

若者の離職率の現状とは?データから自社の数値を比較してみよう

若者の離職率は高いと言われ続けています。大卒の入社後3年以内の離職率は3割といわれる状況が20年以上続いており、現在もまだ改善されていない状況にあります。しかし3割という数字は性別や年齢、雇用形態や事業規模によって違いがあります。自社の離職率を改善するためには、3割という数字を基準に考えるのではなく、自社の従業員規模などとあった数字を基準に考えることが大切です。今回はデータからみる若者の離職率の現状について説明します。

離職防止に効果的な研修内容とは?役職別に内容を分けよう

離職防止を目的とした企業内研修が実施されることが多々あります。企業が最も力を入れる対策として企業内研修が挙げられていますが、従業員が求める対策ではないことに注意が必要です。その上で企業内研修を離職防止に役立てるにはどのようにしたら良いでしょうか?今回は離職防止に効果的な研修内容について説明します。

離職防止におけるコミュニケーションの重要性とは?窓口や研修を活用する

離職率の改善において適切なコミュニケーションは重要です。人間関係の問題は離職理由の上位に挙げられているだけでなく、職場の満足度や勤続意欲にも人間関係は影響を与えています。今回は離職防止におけるコミュニケーションの重要性について説明します。

従業員の離職を防止するために、施策と期待のギャップを認識しよう

従業員の離職防止は多くの企業における課題となっています。離職防止施策として企業内訓練などを実施する企業は多いですが、従業員側は離職防止施策としてはあまり効果がないと回答しています。離職防止施策を実施するためには、組織が一方的に施策を考えるだけでなく、従業員が何を求めているのか、従業員が離職してしまう理由は何かを把握して効果的な防止施策を講じることが大切です。今回は従業員の離職を防止するために企業が実施している施策と従業員が期待する施策のギャップについて説明します。

離職防止のために対策すべき課題とは?効果的な施策を選択しよう

離職率の改善はあらゆる企業にとって重要な課題となっています。主な離職理由として一般的に人間関係や待遇、仕事内容への不満や会社の将来への不安などが挙げられますが、どれも採用段階で丁寧に理解を確認し入社前後のギャップをなくすこと、入社後には定期的なカウンセリングなどで不満を大ききになる前に把握し解決に取り組むことが大切です。今回は離職防止のために対策すべき課題について説明します。

離職防止のソリューションとは?退職理由から改善施策を考えると

離職を防止する方法としては「自社で発生した離職理由」と「一般的に多い離職理由」の2種類を改善するアプローチがあります。一般的に多い離職理由として共通しているのは「入社前に思い描いていた理想と入社後に感じた現実とのミスマッチ・ギャップ」です。今回は一般的に多い離職理由から、離職を防止するソリューションについて説明します。

心理的契約の具体例とは?期待や約束を明文化しミスマッチを防ごう

心理的契約とは「当該個人と他者との間の互恵的な交換において合意された項目や条件に関する個人の信念」のことです。心理的契約が有効に機能していると「大事にされている」「信頼されている」と感じますが、ミスマッチが起こってしまうと「こんなはずじゃなかった」と問題を生じる可能性があります。今回は心理的契約の具体例について説明します。