仕事重視・プライベート重視とは?適性検査の価値観を採用・配属に活用する方法

従業員の性格・価値観をマネジメントに活かそう!

「価値観や人柄重視で採用したいけど、どうしたら良いのだろう?」「採用者をどのように配属すれば良いのだろう?」 と、人事担当者の方ならば一度は考えたことがあるのではないでしょうか。

そんな時に役に立つのが「カルチャーフィット採用」と呼ばれる方法です。人には他人との相性がありますが、その相性を考える上で見るべき要素は「性格」や「価値観」といった概念です。

カルチャーフィット採用とは、一般的によく見られるスキルではなく、性格や価値観といった「人の性質」での相性を考える採用・配属・マネジメントの仕方です。カルチャーフィット採用は、近年注目されており、離職率を下げたりする利点があります。

本記事では、ミツカリにおける「仕事重視・プライベート重視」という項目に絞って、カルチャーフィット採用で有効となる箇所を紹介します。「仕事重視・プライベート重視」という基準をしっかり理解することは、カルチャーフィットを考慮した採用・配属・マネジメントを考える上で非常に重要になってきます。

スキルなどは入社後でも訓練して養成することが可能ですが、性格や価値観を変えることは容易ではありませんし、変えていく段階でトラブルを引き起こしかねません。採用段階では変わりにくい「性格」や「価値観」を見極めて、「スキル」は入社後の研修などで伸ばすという考え方が、売り手市場における人材確保では重要です。

 仕事重視・プライベート重視

ミツカリにおける他の項目については、該当する記事をご覧ください。

  1. 外向型・自問型
  2. 論理型・想い重視
  3. 共感型・主観型
  4. 協調型・競争型
  5. 冷静型・情熱型
  6. 楽観型・慎重型
  7. 自己評価・他己評価
  8. 理念重視・ビジネス重視
  9. 過程重視・結果重視
  10. 専門追求型・組織貢献型
  11. 着実志向・挑戦志向
  12. 仕事重視・プライベート(この記事です)
  13. 給与重視・仕事内容重視
  14. 私仕混同・私仕分離

そもそも適性検査で何が測れるの?

適性検査はもともと、人それぞれの特性の違いを、効率よく整理する為に開発されたものです。「どの性格・価値観が優れているのか」と言う判断基準は存在しません。

優劣を付けない前提があってこそ「それぞれに適した職業」や「自分に合った組織風土」と結びつける事が可能になります。近年では、社会心理学や産業・組織心理学の応用により、性格や価値観を基盤にしたカルチャーフィットの効用について研究されています。多くの研究によると、カルチャーフィットが高いと離職率が低かったり、業務満足感が高くなるなどといった事が明らかになっています。

本記事では、ミツカリの「仕事重視・プライベート重視」に焦点を当てます。候補者、採用者、また社員がこの項目の上でどちらに寄っているのかを知る事ができれば、少しでもカルチャーフィット採用や入社後の対人関係に役立てる事ができます。

仕事重視な人の特徴

仕事重視の人は、仕事とプライベートの境目が少なくても大丈夫なタイプです。とにかく仕事が好きで、仕事を充実させる事こそが人生を豊かに繋がると考えます。

仕事でプライベートをある程度犠牲にしても構わないと考え、仕事を優先させる事ができます。義務感が強く、任された仕事は最後まで責任を持って果たしたい気持ちが強いです。チームへの忠誠心も高く、努力して仕事に打ち込む事ができます。

プライベート重視な人の特徴

プライベート重視な人は、仕事はあくまでプライベートを充実させるものだと割り切っているタイプです。仕事とプライベートの線引きをはっきりとつけ、家族や友人、または趣味などにも時間を十分に当てたいと思っています。

プライベート重視の人は、プライベートを充実させる事こそが、仕事の質も高めるという価値観を持っています。よって、仕事よりもプライベートを優先させたい気持ちが強いです。

ミツカリを解釈する上での注意点

ミツカリにおいて重要な点は、仕事重視・プライベート重視のどちらか一方に断定的に決まるのではなくて、ミツカリはあくまで連続値の上での相対的な位置を測っていると言う点です。つまり、ちょうど真ん中くらいに当たる「どちらとも言える」バランスの取れた状態も十分にありえます。

カルチャーフィット採用での応用方法とは

現代ほど複雑化した世の中では、多様な会社や組織が存在します。そしてそれぞれの会社には、それぞれ違った規模、ビジネスモデルがあり、また、異なる価値観や志を持つ人間が集まっています。そのような要因によって、それぞれの組織風土というものに違いが生まれます。

カルチャーフィット採用とは、入社後に社員を教育して理念を教えるのではなく、既に近い価値観を持つ人材を積極的に採用していく方法です。カルチャーフィット採用の方が、伝統的な従来の採用方法に比べて、教育に時間やコストを掛けずに済み、効率的に組織の生産性を上げる事ができます。

カルチャーフィット採用で「仕事重視・プライベート重視」といった具体的な基準があれば、組織風土を明文化することで、母集団形成や人材要件定義の段階で役に立ちます。組織風土を明文化できれば、具体的な職場環境や施策の違いについて言及することも有効です。

組織文化と具体的な評価方法や仕事の仕方の繋がりが見えると、求職者としては入社してからの自分がより一層想像しやすくなります。このように、組織全体として一番強く出ている項目がわかれば、カルチャーフィットが分かりやすい求人票を作成したり、採用フローの初期段階で自社のブランディングに生かす事ができます。

ミツカリ(人事担当者向け)を使えば、このような採用計画立案時でのカルチャーフィット採用を効率化する事ができます。

カルチャーフィット採用とは、入社後に社員を教育して理念を教えるのではなく、既に近い価値観を持つ人材を積極的に採用していく方法です。カルチャーフィット採用の方が、伝統的な従来の採用方法に比べて、教育に時間やコストを掛けずに済み、効率的に組織の生産性を上げる事ができます。

仕事重視の多い組織風土

自社に仕事重視の社員が多いのであれば、組織風土は「仕事優先の人が多い風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、仕事を優先させる人が多いため、かなりキャリア志向の高い集団である場合が考えられます。

プライベート重視の多い組織風土

自社にプライベート重視の社員が多いのであれば、組織風土は「プライベートとのバランスがとれる風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、家庭などのプライベートの事情も考慮した制度が整っている場合が考えられます。

カルチャーフィット配属への応用方法とは

採用の次に人事担当者が直面する問題が、配属の問題です。カルチャーフィットを重視した配属において、押さえておきたいポイントは2点あります。それは、①職務の性質と②部署ごとの相性です。

仕事重視の職務適性について

「仕事重視」の社員を配属するとしたら、高い責任と忠誠心が求められる仕事環境が適しています。顧客や同僚の急なニーズなどにも対応したり、仕事量の多い環境でも楽しんで受け入れる事ができます。

仕事のためにプライベートを犠牲にする事にも寛容な分、仕事量に見合った対価を受けられる職務が適していると言えます。

プライベート重視の職務適性について

「プライベート重視」の社員を配属するとしたら、フレックスタイム制度などの、比較的自分のペースに合わせた働き方ができる環境が望ましいです。

決められた労働時間内にできることだけできれば良いという、プレッシャーのあまり高くない職場環境で力を発揮します。あまりストレスのかかる働き方は避け、適度な余裕を持ちながら進められる作業が向いています。

部署ごとの相性について

「仕事重視・プライベート重視」の項目を配属に応用する上で考えたいのは、どこの部署に、近しい人間が集まっているのかを調べて見ることです。このような配属は、異なる性格の者同士が同じ組織に集まると、誤解やストレスを生みやすいという前提から成り立っています。

「仕事重視・プライベート重視」は、互いに対照的であるが故に、同じチームや環境下に配属された場合には上手なコミュニケーションが必要になってきます。しかし、価値観の違いでどちらに優劣がつくようなことはありません。両者とも合理的な結果を求めていても、その結果に至る思考のプロセスが異なっているのです。仕事を重視するか、ワークライフバランスを重視するかの優先順位が異なること、そして、その事をお互いに理解することが、協力してストレスを生まないコミュニケーションに繋がります。

「ミスマッチはストレスを生みやすい」といった考え方のもとでは、配属時に相性を想定しておくことで、ある程度事前にストレスを軽減する事ができます。このような適材適所の考え方は、配属の責任を任される人事担当者の方には特に有効かもしれません。

仕事重視の人視点でのミスマッチとは

仕事重視の人にとっては、与えられた時間内でしか働けない、与えられた時間内の労働のみによって評価されるような環境はモチベーションが上がりません。さらに、プライベート重視の同僚に囲まれながらの仕事では、やや物足りなく感じてしまうでしょう。

プライベート重視の人視点でのミスマッチとは

プライベート重視の人にとっては、決められた労働時間以上のことを求められる職場は辛く感じてしまいます。仕事重視のメンバー中心に囲まれてしまったら、楽をしているように見えてしまうかもしれません。プライベート重視の人が、仕事重視のチームに入ってしまうと、自分が楽をしているように見えてしまうのではないかと言う不安から、やりづらくなってしまうでしょう。

プライベート重視の人から見ると、仕事重視の人は、やや厳しすぎる印象を与えてしまうかもしれません。

人材マネジメントへの応用方法とは

ミツカリで測る事ができる性格を使って応用できるもう一つの領域が、人材マネジメントです。

自社のハイパフォーマー分析をすることで、ハイパフォーマーに共通する性質を見つける事ができます。もし、ハイパフォーマー達の間で、スキルではない部分での共有点を見つける事ができれば、採用計画立案において有力な情報になります。なぜなら、既にハイパフォーマーに成りうる潜在的な性質をもつ人材を採用の段階で探す事ができると、入社後にスキルを教育するリスクとコストを抑える事ができるからです。

部署ごとのハイパフォーマー分析も有効です。必要な業務内容と仕事重視・プライベート重視の関係性についてより掘り下げる事ができれば、自社のビジネスモデルにはどのような人が向いているのかが、よりクリアーになります。

ある部署の中で仕事重視の人がハイパフォーマーであるとすれば、その業務をこなす為には、相当の仕事量をこなす能力が必要なのかもしれません。まずは仕事重視の性質とその業務の成果との関係性を導き出してから、仕事重視の社員に共通するスキルを逆算するのも効果的です。

プライベート重視の人がハイパフォーマーであったなら、その業務をこなすには適度なワークライフバランスが必要なのかもしれません。そこから、プライベート重視の社員に共通する具体的なスキルを探しましょう。このように、自社にとってのハイパフォーマー分析をする事で、人材要件定義をさらに明確にする事ができます。

ミツカリの「仕事重視・プライベート重視」の特徴を理解すれば、採用・配属・人材マネジメントなどの領域で、戦略的な人事に繋がります。

仕事重視・プライベート重視を人事業務に活かしてみよう!

性格・価値観にはそれぞれに優劣はなく、自分と他人との違いを上手く整理するために使えるものです。

多くの適性検査をはじめ、ミツカリでは、人の性格や価値観の程度を計測し、可視化します。本記事で紹介した「仕事重視・プライベート重視」の特徴を理解する事で、より戦略的な採用に落としこむ事ができます。そのためにはまず、求職者、候補者、また社員の性格を正しく理解することは、カルチャーフィット採用を行う上での第一歩になります。

採用段階では、カルチャーフィットを強調した人材要件定義や求人票を作る事に役立ちます。配属においては、それぞれの部署や職務との相性を比べることで、パフォーマンスを最大化し、ストレスを最小化する人材配置が可能になります。人材マネジメントにおいては、自社のハイパフォーマーの共通する性質の程度を知ることで、より潜在的な要素に着目した人材要件定義や採用ができます。

ミツカリにおける他の項目については、該当する記事をご覧ください。

  1. 外向型・自問型
  2. 論理型・想い重視
  3. 共感型・主観型
  4. 協調型・競争型
  5. 冷静型・情熱型
  6. 楽観型・慎重型
  7. 自己評価・他己評価
  8. 理念重視・ビジネス重視
  9. 過程重視・結果重視
  10. 専門追求型・組織貢献型
  11. 着実志向・挑戦志向
  12. 仕事重視・プライベート(この記事です)
  13. 給与重視・仕事内容重視
  14. 私仕混同・私仕分離
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    ミツカリは採用活動における利用だけでなく、入社後のマネジメントにも利用できる適性検査として3,800社以上の企業に導入されています。サービスも5年以上の運用実績があり、効果検証に時間のかかる離職率改善等においても、多くの企業で成果を出しています。

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