協調型・競争型とは？適性検査の価値観を採用・配属に活用する方法

従業員の性格・価値観をマネジメントに活かそう！

「価値観や人柄重視で採用したいけど、どうしたら良いのだろう？」「採用者をどのように配属すれば良いのだろう？」と、人事担当者の方ならば一度は考えたことがあるのではないでしょうか。

そんな時に役に立つのが「カルチャーフィット採用」と呼ばれる方法です。人には他人との相性がありますが、その相性を考える上で見るべき要素は「性格」や「価値観」といった概念です。

カルチャーフィット採用とは、一般的によく見られるスキルではなく、性格や価値観といった「人の性質」での相性を考える採用・配属・マネジメントの仕方です。カルチャーフィット採用は、近年注目されており、離職率を下げたりする利点があります。

スキルなどは入社後でも訓練して養成することが可能ですが、性格や価値観を変えることは容易ではありませんし、変えていく段階でトラブルを引き起こしかねません。採用段階では変わりにくい「性格」や「価値観」を見極めて、「スキル」は入社後の研修などで伸ばすという考え方が、売り手市場における人材確保では重要です。

本記事では、ミツカリにおける「協調型・競争型」という項目に絞って、カルチャーフィット採用で有効となる箇所を紹介します。「協調型・競争型」という基準をしっかり理解することは、カルチャーフィットを考慮した採用・配属・マネジメントを考える上で非常に重要になってきます。

ミツカリにおける他の項目については、該当する記事をご覧ください。

そもそも適性検査で何が測れるの？

適性検査はもともと、人それぞれの特性の違いを、効率よく整理する為に開発されたものです。「どの性格・価値観が優れているのか」と言う判断基準は存在しません。

優劣を付けない前提があってこそ「それぞれに適した職業」や「自分に合った組織風土」と結びつける事が可能になります。近年では、社会心理学や産業・組織心理学の応用により、性格や価値観を基盤にしたカルチャーフィットの効用について研究されています。多くの研究によると、カルチャーフィットが高いと離職率が低かったり、業務満足感が高くなるなどといった事が明らかになっています。

本記事では、ミツカリの「協調型・競争型」に焦点を当てます。候補者、採用者、また社員がこの項目の上でどちらに寄っているのかを知る事ができれば、少しでもカルチャーフィット採用や入社後の対人関係に役立てる事ができます。

協調型な人の特徴

「協調型」の人物は、チームで協力して何かを達成することにやりがいを感じます。協力的な為、チームの中で自分がどう貢献できるかを常に考えることができます。

意思決定をする際には、一歩引いた目でみて、自分の行動が他人にどう影響を与えるのかを考えることができます。人の長所を見出したり、他人の気持ちに共感することができます。

集団生活が得意なので、チーム全体を盛り上げたりする役割を果たすのも苦ではないでしょう。チームの中での自分の立ち位置や役割を意識して行動するため、人から感謝されたり褒められたりすると、大きなモチベーションになります。

競争型な人の特徴

「競争型」の人物は、チームの中でもお互いに切磋琢磨をして競争することにモチベーションを感じます。「競争型」の人には、競争によって個々の力量を底上げすることこそが、結局は組織全体の生産性に繋がるのだ、という認識があります。

競争原理を採用するということは、メンバー個人個人に公平な責任と成長の機会を与えることです。このような競争原理こそ、自分の潜在能力を引き出す機会だと考えます。

厳しい環境を好む傾向から「競争型」の人はチャレンジ精神が旺盛で、向上心が非常に高いです。他人と比べた自分の相対的な位置を評価されたり褒められると、大きなモチベーションになります。

ミツカリを解釈する上での注意点

ミツカリにおいて重要な点は、協調型・競争型のどちらか一方に断定的に決まるのではなくて、ミツカリはあくまで連続値の上での相対的な位置を測っていると言う点です。つまり、ちょうど真ん中くらいに当たる「どちらとも言える」バランスの取れた状態も十分にありえます。

カルチャーフィット採用での応用方法とは

現代ほど複雑化した世の中では、多様な会社や組織が存在します。それぞれの会社には、違った規模・ビジネスモデルがあり、異なる価値観や志を持つ人間が集まっています。このような違いから、それぞれ組織の組織風土に違いが生まれます。

カルチャーフィット採用とは、入社後に社員を育てて組織風土や理念を教えるのではなく、既に近い価値観を持つ人を積極的に採用していく方法です。カルチャーフィット採用の方が、教育に時間やコストを掛けずに済み、効率的に組織の生産性を上げる事ができます。

カルチャーフィット採用で「協調型・競争型」といった具体的な基準があれば、組織風土を明文化することで、母集団形成や人材要件定義の段階で役に立ちます。組織風土を明文化できれば、具体的な職場環境や施策の違いについて言及することも有効です。

組織文化と具体的な評価方法や仕事の仕方の繋がりが見えると、求職者としては入社してからの自分がより想像しやすくなります。このように、組織全体として一番強く出ている項目がわかれば、カルチャーを意識した求人票を作成したり、採用フローの初期段階で自社のブランディングに生かす事ができます。

ミツカリ（人事担当者向け）を使えば、このような採用計画立案時でのカルチャーフィット採用を効率化する事ができます。

協調型の多い組織風土

自社に協調型の社員が多いのであれば、組織風土は「助け合いを重視する風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、チームとしての成果がより重視されると言えます。

競争型の多い組織風土

自社に競争型の社員が多いのであれば、組織風土は「競い合いながら切磋琢磨できる風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、個人としての目標達成率などがより重視されると言えます。

カルチャーフィット配属への応用方法とは

採用の次に人事担当者が直面する問題が、配属の問題です。カルチャーフィットを重視した配属において、押さえておきたいポイントは２点あります。それは、①職務の性質と②部署ごとの相性です。

協調型の職務適性について

「協調型」の社員を配属するとしたら、良い対人関係が求められるポジションが向いています。人について興味があるのが、協調型の特徴です。したがって、周囲の調和を汲み取ることが必要とされたり、人と人との仲介役になれる環境が良いでしょう。チーム全体のコミュニケーションや、人間関係を円滑にすることができる自分の役割が認められ、評価されるような業務が向いています。

競争型の職務適性について

「競争型」の社員を配属するとしたら、個人の成果が求められるポジションが向いています。優劣がしっかりつき、自分の成果を周りの人間の成果と相対的に比較できる環境で力を発揮します。また、向上心が高いので、社内の優秀な先輩社員と同じ部署に配属することで、追いつき追い越せの精神を刺激し、さらなる成長が期待できます。

部署ごとの相性について

「協調型・競争型」の項目を配属に応用する上で考えたいのは、どこの部署に、近しい人間が集まっているのかを調べて見ることです。このような配属は、異なる性格の者同士が同じ組織に集まると、誤解やストレスを生みやすいという前提から成り立っています。

協調型と競争型の両者は、互いに対照的であるが故に、同じチームや環境下に配属された場合には上手なコミュニケーションが必要になってきます。しかし、性格の違いでどちらに優劣がつくようなことはありません。両者とも合理的な結果を求めていても、その結果に至る思考のプロセスが異なっているのです。協力を重視するか、競争を重視するかの優先順位が異なること、そして、その事をお互いに理解することが、協力してストレスを生まないコミュニケーションに繋がります。

「ミスマッチはストレスを生みやすい」といった考え方のもとでは、配属時に相性を想定しておくことで、ある程度事前にストレスを軽減する事ができます。このような適材適所の考え方は、配属の責任を任される人事担当者の方には特に有効かもしれません。

協調型の人視点でのミスマッチとは

協調型の人は、チームワークや場に同調するのが得意な一方で、人に同情しすぎて自分の主張が分からなくなるかもしれません。競争型の人に対して、周りから強情であったり、ぶっきらぼうであると見えてしまうかもしれません。

競争型の人視点でのミスマッチとは

競争型の人は、自分の向上心が高いがゆえに、他人にも同じ程度の期待と努力を求めてしまい、欠点ばかりが目につく場合があります。協調型の人に対して、意思決定を求められているときに、（周りの意見を反映しようとして）うろたえているように見えてしまうかもしれません。

人材マネジメントへの応用方法とは

ミツカリで測る事ができる性格を使って応用できるもう一つの領域が、人材マネジメントです。

自社のハイパフォーマー分析をすることで、ハイパフォーマーに共通する性質を見つける事ができます。もし、ハイパフォーマー達の間で、スキルではない部分での共有点を見つける事ができれば、採用計画立案において有力な情報になります。なぜなら、既にトップパフォーマーに成りうる潜在的な性質をもつ人材を採用の段階で探す事ができると、入社後にスキルを教育するリスクとコストを抑える事ができるからです。

部署ごとのハイパフォーマー分析も有効です。必要な業務内容と協調型・競争型の関係性についてより掘り下げる事ができれば、自社のビジネスモデルにはどのような人が向いているのかが、よりクリアーになります。

ある部署の中で協調型が高い人がハイパフォーマーであるとすれば、その業務をこなす為には協力できる能力が必要なのかもしれません。競争型が高い人がハイパフォーマーであったなら、競争心が功を奏す業務なのかもしれません。ハイパフォーマー分析をする事で、人材要件定義をより明確にする事ができます。

ミツカリの「協調型・競争型」の特徴を理解すれば、採用・配属・人材マネジメントなどの領域で、戦略的な人事に繋がります。

協調型・競争型を人事業務に活かしてみよう！

性格・価値観にはそれぞれに優劣はなく、自分と他人との違いを上手く整理するために使えるものです。

多くの適性検査をはじめ、ミツカリでは、人の性格や価値観の程度を計測し、可視化します。本記事で紹介した「協調型・競争型」の特徴を理解する事で、より戦略的な採用に落としこむ事ができます。そのためにはまず、求職者、候補者、また社員の性格を正しく理解することは、カルチャーフィット採用を行う上での第一歩になります。

採用段階では、カルチャーフィットを強調した人材要件定義や求人票を作る事に役立ちます。配属においては、それぞれの部署や職務との相性を比べることで、パフォーマンスを最大化し、ストレスを最小化する人材配置が可能になります。人材マネジメントにおいては、自社のハイパフォーマーの共通する性質の程度を知ることで、より潜在的な要素に着目した人材要件定義や採用ができます。