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    高度経済成長期における日本企業は終身雇用制度・年功序列制度が一般的であったため、新卒で採用して、中長期的に育成する人事戦略に適した採用手法が用いられていました。

    現代は男性でも2人に1人は離職・転職する時代であり、終身雇用制度・年功序列制度に適した採用手法ではなく、早期離職を引き起こさない採用手法や、中途採用であっても即戦力ではなく教育研修によって活躍人材へと育成する戦略が求められています。

    採用手法カテゴリーでは、アメリカで実証されている人と組織のミスマッチを減らす採用手法や、即戦力となる中途採用ができない場合に中長期的な視点で活躍人材へと育成するために必要な採用手法などについて説明します。

    RJP事例に学ぶ〜RJP理論を取り入れた採用成功事例とは〜

    ポジティブな情報だけでなくネガティブ情報も含めて、リアルな現場を伝えるRJP理論(Realistic Job Preview)。ネガティブな情報を伝えることで母集団形成ができなくなるとの懸念はありますが、アメリカでは40年以上研究・実証され、一部の日本企業でも導入されています。リアルを伝えることで、入社後のミスマッチが減り、定着し活躍する人材の採用が可能になった企業も多くあります。今回は日本企業におけるRJP理論を取り入れた採用戦略の事例について説明します。

    RJP理論とは?ネガティブな情報も伝えることで入社後のミスマッチを防ごう!

    人材の獲得が難しくなっていく中、採用段階で早期離職を防止する施策にも注目が集まっています。採用の前に、自社のポジティブな情報だけでなくネガティブな情報も公表する「RJP理論(Realistic Job Preview)」がアメリカで1970年代に提唱され、広く研究・実証されているものがあります。日本では「ネガティブ情報を公開することで人が集まらなくなるのでは」との懸念があると思いますが、アメリカではそれを補って余りあるほどの実証効果があります。今回はRJP理論の概要について説明します。

    中途採用でも「ポテンシャル採用」を実施する際のポイントは?

    売り手市場の影響で、企業の人材確保はより深刻な問題となっています。少子化の影響により、少なくとも20年は労働人口が減少することが懸念されています。中途採用では「即戦力人材」が求められていますが、採用の難易度もより高くなっています。中途採用であっても「即戦力人材」ではなく「長期的な視点で活躍してくれる人材」を採用する「ポテンシャル採用」を実施することが人材確保に大きなメリットをもたらしてくれます。今回は中途採用におけるポテンシャル採用の解釈の仕方やポテンシャルの見極め方などのポイントについて説明します。

    ポテンシャル採用のメリットやデメリットとは?新たな母集団形成にも

    スキルや経験を問わずに人材を採用できるのがポテンシャル採用です。新卒や第二新卒などの若手の採用で用いられる傾向にありますが、中途採用の新たな母集団形成としても注目されています。しかしポテンシャルは抽象的な概念であるため、何をどのように評価するのかなど明確にしなければならないポイントや教育体制の整備、早期離職の防止などに注意しなければなりません。ポテンシャル採用を導入するメリットやデメリット、注意点などについて説明します。