「 人事の悩み 」一覧

タレントマネジメントとは、自社の抱えるタレント（優秀な人材）の能力や特性を把握して、パフォーマンスを最大化するための人事戦略です。タレントマネジメントは日本でも人事において先進的な企業で導入が進んでおり、実際の導入事例は自社で導入する際の大きなヒントになります。今回はタレントマネジメントを実際に導入して、効果が現れた企業５社の事例をご紹介します。

タレントマネジメントとは、自社の抱えるタレント（優秀な人材）の能力や特性を把握して、パフォーマンスを最大化するための人事戦略です。社外から優秀な人材を獲得するだけでなく、既存の社員の能力を最大限に活かすタレントマネジメントは、現代の人材難を乗り越えるためのカギになります。今回はタレントマネジメントの意味と目的、メリットやデメリットについてご紹介します。

キャリアアップは転職活動に限らず、自社の優秀な人材を確保する上でも重要な概念です。将来の企業を担う幹部候補の人材や、平成生まれの従業員は「自社ではキャリア成長が望めない」「よりキャリアアップできる環境に移りたい」との理由で退職をしています。自社でキャリアアップ環境を作ることは、優秀な人材の離職防止だけでなく、優秀な人材の採用にも活用できます。今回は自社のキャリアアップを考えることのメリットやデメリット、注意点について説明します。

売り手市場が加速するにつれて、エンジニアの人手不足も大きな課題となります。まずは自社のエンジニアに長く就業してもらうことが重要ですが、エンジニアが転職を考えるきっかけとして「正しく評価されていない」ことが理由として挙げられています。特に非エンジニアの人事担当者がエンジニアを正しく評価できるようになるために、エンジニア採用に注力されている企業の事例を紹介いたします。

即戦力が求められがちな中途採用。スキルも十分にあるのに活躍することが出来ず、即戦力にならない、期待はずれであったという声も多く聞きます。中途採用者が即戦力にならなかったのには、必ず理由や原因があります。これらを紐解きながら、人事担当者ができる対策について説明します。

内定辞退・早期離職など、人事担当者の悩みは内定後・入社後であっても尽きることがありません。特に内定には役員や現場社員などの多くの人物が関わっていることもあり、その責任は重大です。内定・入社後の悩みとその解決策について、説明します。

売り手市場かつ人手不足の現在、人事担当者の業務は増えるばかりで、悩みも尽きることはありません。母集団形成に難航するだけでなく働き方改革による自社制度の整備などで、１人あたりの採用選考に割ける時間も限られる一方で多種多様化する価値観や性格の見極めを正確に行わなければなりません。今回は採用選考中における人事の悩みとして、人材の見極めや面接後の選考辞退を発生させてしまう原因と解決方法について説明します。

売り手市場かつ労働者不足の現在、人材採用の募集活動を行ったとしても、求人に人が集まらない、集まっているが求める人物像とは違う人材が多いなど、人事の悩みは尽きることはありません。しかし人材採用の募集活動の悩みは、対策を打つことで一番効果が見えやすい課題でもあります。今回は母集団形成において人事の悩みとなっている、人材採用の募集活動における課題や課題が発生する理由、解決方法について説明します。

入社３年以内の早期離職の理由として最も挙げられているのが「人間関係への不満」です。世界最大級のビジネス特化型SNS「LinkedIn」のマーケティングマネージャであるPaul Petrone氏は「カルチャーが離職の原因であれば、採用担当者に責任がある」と述べています。今回は求職者が仕事探し・会社探しに重視してる点などから、どのような人材が採用担当者（人事担当者）に向いているのか、どんなことが得意な人材が良いのかについて説明します。

新卒採用のメリットは「育成の余地があり、高いロイヤリティーを期待できる」などと考えられています。しかし省庁の調査結果から、中途採用よりも新卒採用の方が離職率が高く、育成できていないことが見えてきました。新卒採用の離職理由の調査では「給与」に関する理由よりも「人間関係」に関する理由のほうが多く、新卒採用では組織風土に定着するかと言った視点で人材を見極める必要があります。今回は新卒採用におけるメリットやデメリット、問題点と解決策について説明します。