面接評価シートとは?採用面接のチェックシートとして活用しよう!

面接評価シートを導入する際のメリット・デメリットとは

面接の評価を行う上で主観に頼らずに客観的に評価する手法についてご紹介しました。この手法を運用上でサポートしてくれるツールが「評価シート」です。

面接官をやっていると、現場担当者の評価や経営者との評価が違ったり、活躍してくれると思った人材が実際には活躍してくれなかった・早期離職してしまったなどの問題に直面することがあります。多くの場合は、人材の評価が「個々の面接官の主観」が入ることで、意見が食い違ってしまうことが原因です。人材を正確に評価するためには、主観評価か...

「面接評価シート」とは、評価項目と評価基準を明記したチェックシートです。「面接ヒアリングシート」「採用面接評価表」などとも呼ばれます。

一般的には、面接官は面接評価シートに沿って質問を行い、採用合否を判断します。入社後の配属先を決める際に使う企業も多くあり、面接評価シートは会社ごと異なるものです。

自社オリジナルの面接評価シートを作成する際は、導入によって得られるメリットと注意すべきデメリットを意識しましょう。採用選考の場で実際に活用できる面接評価シートとはどんなものか、イメージを持つことができます。

《メリット》

  • 面接で見るべき部分が分かるので、面接の効率と精度を向上できる
  • 上司への報告、社内での共有に活用できる
  • 履歴書・職務経歴書では見えない人柄に関する情報を可視化できる

《デメリット》

  • 面接で見るべき部分が明確になっていないと、評価シートに入れる項目がブレる
  • 面接での判定基準が明確になっていないと、評価シートが形骸化してしまう
  • あくまで補助的な役割であることを理解しなければ、表面的な評価に帰結する

人材要件に合った自社オリジナルの面接評価シートが面接成功の鍵

面接で見るべき部分と判定の基準が明確になった「自社オリジナルの面接評価シート」を作成できれば面接の精度が高まり、採用合否に対する経営者や現場担当者の納得度も上がるはずです。

面接評価シートに入れる項目は、あれもこれもと欲張りたいところですが、項目を列挙しても面接時間が足りなくなるだけです。面接評価シートはあくまで補足情報と割り切り、人材要件に合わせて項目を絞りましょう。

自社オリジナルの面接評価シートを運用している場合も、形骸化していないか注意が必要です。履歴書や職務経歴書からは読み取りづらい「人柄」に関する評価項目は要注意です。事業方針の転換や現場の人の入れ替わりで求められている人柄が変化し続ける反面、言語化されづらいためです。

せっかく採用した人材が早期離職してしまうリスクに備える意味でも、人材要件に合わせて面接評価シートを定期的に見直しましょう。

使いやすい面接評価シートの作成手順について

この記事では、自社の人材要件に合った面接評価シートを作成するための手順を紹介します。ポイントは、求める人材像に照らし合わせて評価項目を「精査」することです。

1.評価項目のリスト化

評価したい項目をリスト化します。あとで精査する前提で、項目はたくさん挙げても構いません。

例)「姿勢・身だしなみ」「声の大きさ」「やる気」「積極性」「主体性」「柔軟性」「協調性」「忍耐力」「責任感」「理解力」「傾聴力」「自律性」「計画性」

『経済産業省』の社会人基礎力を参考とする企業も多いようです。

社会人基礎力とは
出典元『経済産業省』「社会人基礎力」とは

2.求める人物像の明確化

「どのような人物に入社してもらいたいか」「期待する人物像」を明確にします。

「××な局面でこのように行動を取る人」「△△と言う課題に対して、このように考える人」のように、ペルソナを作成するように具体的に言語化するとよいでしょう。①で挙げた項目に沿って進めるのも一手です。

ポイントは《人柄や性格》といった人物特性と、自社に合うかどうかの《組織適合性》の両面で期待値を深堀することです。『ミツカリ』のようなカルチャーフィットを可視化できる診断ツールの活用も一助となるのではないでしょうか。

3.評価項目の精査

①②を踏まえて、自社の人材要件と優先的な期待値が明確化されたら、いよいよ評価項目を精査します。限られた面接時間の中で無理なく網羅できるかどうか、実現性も加味して必須項目を絞り込みましょう。

4.評価基準の設定

各項目に対しての評価基準(判定ポイント)を決めていきます。

例えば「論理的」という項目に対して3段階の評価基準を設ける場合、「発言に根拠があり客観的に正しく、主張に一貫性がある」「発言に根拠があるが、客観的に正しくない部分を含む、または部分的に一貫性に欠ける」「一貫性はあるが、発言に根拠がない。または発言そもののが客観的に正しくない。」などのように、複数の面接官で判定の目線を合わせられるように評価基準を設定します。

使いやすい面接評価シートを作成する注意事項とは

1次面接、2次面接など面接の各段階で重点的に見る評価項目を区分し、あらかじめ社内で共有しておきます。

面接の時間は限られています。初対面の人の人物特性を判定するのは、ベテラン面接官でも容易なことではありません。評価項目と合わせて質問の意図を予め明確にしておくと、さらに面接の精度が上がるでしょう。

超売り手市場が続くいま、【採用のミスマッチ】を防ぐことは面接官の最重要課題です。短時間で応募者のマインドセットを見抜くには、予め目的を明確にして質問することが大切です。目的や意図を一覧にして、それぞれの質問事項を紹介します。

実際に投げかける質問を評価シートに記載しておくのもおすすめです。評価基準を判定しやすい質問内容になっているか、注意して記載しましょう。

採用面接で、応募者の人柄や価値観といった人物特性を上手く引き出して人材を見抜くためには、回答を掘り下げながら質問する質問術が重要です。初めての面接官の方でも応募者の本音を引き出せる、基本となる質問の仕方や具体的な質問例について説明します。

面接評価シートを使って戦略的な採用活動をしよう!

評価シートを上手に活用するためのポイントは、複数人の面接官の「評価の目線」をできるだけ合わせることです。なぜ面接評価シートにこの項目があるのか(または、従来はあった項目がなぜ無いのか)といった背景を社内でしっかり共有しましょう。

面接評価シートの運用面への留意も必要です。面接評価シートを作ったものの、シートへの記載は各面接官の主観頼り…では、採用ミスマッチの問題は解決できません。採用合否を決める際、「評価基準」に基づいた客観的な議論を成立させることこそが、面接評価シート導入の最終ゴールなのです。

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