楽観型・慎重型とは?適性検査の価値観を採用・配属に活用する方法

従業員の性格・価値観をマネジメントに活かそう!

「価値観や人柄重視で採用したいけど、どうしたら良いのだろう?」「採用者をどのように配属すれば良いのだろう?」 と、人事担当者の方ならば一度は考えたことがあるのではないでしょうか。

そんな時に役に立つのが「カルチャーフィット採用」と呼ばれる方法です。人には他人との相性がありますが、その相性を考える上で見るべき要素は「性格」や「価値観」といった概念です。

カルチャーフィット採用とは、一般的によく見られるスキルではなく、性格や価値観といった「人の性質」での相性を考える採用・配属・マネジメントの仕方です。カルチャーフィット採用は、近年注目されており、離職率を下げたりする利点があります。

スキルなどは入社後でも訓練して養成することが可能ですが、性格や価値観を変えることは容易ではありませんし、変えていく段階でトラブルを引き起こしかねません。採用段階では変わりにくい「性格」や「価値観」を見極めて、「スキル」は入社後の研修などで伸ばすという考え方が、売り手市場における人材確保では重要です。

本記事では、ミツカリにおける「楽観型・慎重型」という項目に絞って、カルチャーフィット採用で有効となる箇所を紹介します。「楽観型・慎重型」という基準をしっかり理解することは、カルチャーフィットを考慮した採用・配属・マネジメントを考える上で非常に重要になってきます。

楽観型・慎重型

ミツカリにおける他の項目については、該当する記事をご覧ください。

  1. 外向型・自問型
  2. 論理型・想い重視
  3. 共感型・主観型
  4. 協調型・競争型
  5. 冷静型・情熱型
  6. 楽観型・慎重型(この記事です)
  7. 自己評価・他己評価
  8. 理念重視・ビジネス重視
  9. 過程重視・結果重視
  10. 専門追求型・組織貢献型
  11. 着実志向・挑戦志向
  12. 仕事重視・プライベート
  13. 給与重視・仕事内容重視
  14. 私仕混同・私仕分離

そもそも適性検査で何が測れるの?

適性検査はもともと、人それぞれの特性の違いを、効率よく整理する為に開発されたものです。「どの性格・価値観が優れているのか」と言う判断基準は存在しません。

優劣を付けない前提があってこそ「それぞれに適した職業」や「自分に合った組織風土」と結びつける事が可能になります。近年では、社会心理学や産業・組織心理学の応用により、性格や価値観を基盤にしたカルチャーフィットの効用について研究されています。多くの研究によると、カルチャーフィットが高いと離職率が低かったり、業務満足感が高くなるなどといった事が明らかになっています。

本記事では、ミツカリの「楽観型・慎重型」に焦点を当てます。候補者、採用者、また社員がこの項目の上でどちらに寄っているのかを知る事ができれば、少しでもカルチャーフィット採用や入社後の対人関係に役立てる事ができます。

楽観型な人の特徴

楽観型な人は、とにかく明るく、些細な事でもくよくよしない性格です。知らない人と会うのも苦ではないし、新しいことに挑戦することにも躊躇はしません。

突然の変化にも融通がきき、逆境の中でもプレッシャーを感じずに働くことができます。また、自分とは異なる考え方を受け入れる柔軟な思考を持っているので、集団の中での行動も得意です。

慎重型な人の特徴

慎重型な人は、何事もきっちりと、時間通りにやり遂げたいと思うタイプです。勤勉な性格で、締め切り以内で自分の定めた目標を達成できることに喜びを感じます。

細かいところまで目が届き、コツコツと仕事をこなす事ができます。いくつもの作業を掛け持ちしたり、新しい事にどんどん挑戦するよりも、一つのことをじっくりと時間をかけて取り組むことに向いています。確立された秩序のある組織を好み、その中で自分の役割や責任をしっかりと果たすことにやりがいを感じます。

ミツカリを解釈する上での注意点

ミツカリにおいて重要な点は、楽観型・慎重型のどちらか一方に断定的に決まるのではなくて、ミツカリはあくまで連続値の上での相対的な位置を測っていると言う点です。つまり、ちょうど真ん中くらいに当たる「どちらとも言える」バランスの取れた状態も十分にありえます。

カルチャーフィット採用での応用方法とは

現代ほど複雑化した世の中では、多様な会社や組織が存在します。それぞれの会社には、違った規模・ビジネスモデルがあり、異なる価値観や志を持つ人間が集まっています。このような違いから、それぞれ組織の組織風土に違いが生まれます。

カルチャーフィット採用とは、入社後に社員を育てて組織風土や理念を教えるのではなく、既に近い価値観を持つ人を積極的に採用していく方法です。カルチャーフィット採用の方が、教育に時間やコストを掛けずに済み、効率的に組織の生産性を上げる事ができます。

カルチャーフィット採用で「楽観型・慎重型」といった具体的な基準があれば、組織風土を明文化することで、母集団形成や人材要件定義の段階で役に立ちます。組織風土を明文化できれば、具体的な職場環境や施策の違いについて言及することも有効です。

組織文化と具体的な評価方法や仕事の仕方の繋がりが見えると、求職者としては入社してからの自分がより一層想像しやすくなります。このように、組織全体として一番強く出ている項目がわかれば、カルチャーフィットが分かりやすい求人票を作成したり、採用フローの初期段階で自社のブランディングに生かす事ができます。

ミツカリ(人事担当者向け)を使えば、このような採用計画立案時でのカルチャーフィット採用を効率化する事ができます。

楽観型の多い組織風土

自社に楽観型の社員が多いのであれば、組織風土は「失敗を恐れない、ポジティブな風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、慎重であるよりもチャレンジする人物や姿勢が、より評価されると言えます。

慎重型の多い組織風土

自社に慎重型の社員が多いのであれば、組織風土は「慎重に物事を進め、正確性を重視する風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、リスクを負うことよりも、用心深く、様々な可能性・リスクについて調べる事ができる能力や姿勢が、より評価されるでしょう。

カルチャーフィット配属への応用方法とは

採用の次に人事担当者が直面する問題が、配属の問題です。カルチャーフィットを重視した配属において、押さえておきたいポイントは2点あります。それは、①職務の性質と②部署ごとの相性です。

楽観型の職務適性について

「楽観型」の社員を配属するとしたら、新しい事にチャレンジできるポジションや、新規事業の担当が向いています。例えリスクが高く失敗したとしても、すぐに切り替えられるのが、楽観型の特徴です。楽観型な人は、大胆な決断力が求められ、責任の大きい職務が向いています。

慎重型の職務適性について

「慎重型」の社員を配属するとしたら、入念な分析と検討が求められるポジションが向いています。慎重型な人は、あらゆる可能性に注意を払い、なるべくリスクの低い選択肢を探すのが得意です。あまり急な依頼や、スピードの重視する結果が求められず、マイペースで行える業務に適しています。

部署ごとの相性について

「楽観型・慎重型」の項目を配属に応用する上で考えたいのは、どこの部署に、近しい人間が集まっているのかを調べて見ることです。このような配属は、異なる性格の者同士が同じ組織に集まると、誤解やストレスを生みやすいという前提から成り立っています。

楽観型と慎重型は、互いに対照的であるが故に、同じチームや環境下に配属された場合には上手なコミュニケーションが必要になってきます。しかし、性格の違いでどちらに優劣がつくようなことはありません。両者とも合理的な結果を求めていても、その結果に至る思考のプロセスが異なっているのです。大胆さを重視するか、慎重さを重視するかの優先順位が異なること、そして、その事をお互いに理解することが、協力してストレスを生まないコミュニケーションに繋がります。

「ミスマッチはストレスを生みやすい」といった考え方のもとでは、配属時に相性を想定しておくことで、ある程度事前にストレスを軽減する事ができます。このような適材適所の考え方は、配属の責任を任される人事担当者の方には特に有効かもしれません。

楽観型の人視点でのミスマッチとは

楽観型の人は、新しいことに対してリスクを取ることができるが、慎重型の人から見ると軽率に見えてしまうかもしれません。慎重型の人は確立された組織やルールが好きなので、柔軟な楽天型の人間にとっては窮屈で偏狭な人間に映ってしまうかもしれません。

慎重型の人目線でのミスマッチとは

慎重型の人は、規律正しくルールに忠実な一方で、楽観型の人にとっては融通がきかないように見えてしまうかもしれません。楽観型の人は前向きで勢いがある一方で、慎重型のメンバーからすれば、責任をきちんと果たしてくれるのだろうかと不安感が募ってしまうかもしれません。

人材マネジメントへの応用方法とは

ミツカリで測る事ができる性格を使って応用できるもう一つの領域が、人材マネジメントです。

自社のハイパフォーマー分析をすることで、ハイパフォーマーに共通する性質を見つける事ができます。もし、ハイパフォーマー達の間で、スキルではない部分での共有点を見つける事ができれば、採用計画立案において有力な情報になります。なぜなら、既にハイパフォーマーに成りうる潜在的な性質をもつ人材を採用の段階で探す事ができると、入社後にスキルを教育するリスクとコストを抑える事ができるからです。

部署ごとのハイパフォーマー分析も有効です。必要な業務内容と楽観型・慎重型の関係性についてより掘り下げる事ができれば、自社のビジネスモデルにはどのような人が向いているのかが、よりクリアーになります。

ある部署の中で楽観型の人がハイパフォーマーであるとすれば、その業務をこなす為には楽観的で大胆な思考が必要とされるのかもしれません。そこから楽観型の社員に共通するスキルを洗い出すのも効果的です。慎重型の人がハイパフォーマーであったなら、リスクヘッジの効いた慎重な判断が効果を発揮する業務なのかもしれません。そこから、慎重型の社員に共通するスキルを探しましょう。ハイパフォーマー分析をする事で、人材要件定義をさらに明確にする事ができます。

ミツカリの「楽観型・慎重型」の特徴を理解すれば、採用・配属・人材マネジメントなどの領域で、戦略的な人事に繋がります。

楽観型・慎重型を人事業務に活かしてみよう!

性格・価値観にはそれぞれに優劣はなく、自分と他人との違いを上手く整理するために使えるものです。

多くの適性検査をはじめ、ミツカリでは、人の性格や価値観の程度を計測し、可視化します。本記事で紹介した「楽観型・慎重型」の特徴を理解する事で、より戦略的な採用に落としこむ事ができます。そのためにはまず、求職者、候補者、また社員の性格を正しく理解することは、カルチャーフィット採用を行う上での第一歩になります。

採用段階では、カルチャーフィットを強調した人材要件定義や求人票を作る事に役立ちます。配属においては、それぞれの部署や職務との相性を比べることで、パフォーマンスを最大化し、ストレスを最小化する人材配置が可能になります。人材マネジメントにおいては、自社のハイパフォーマーの共通する性質の程度を知ることで、より潜在的な要素に着目した人材要件定義や採用ができます。

ミツカリにおける他の項目については、該当する記事をご覧ください。

  1. 外向型・自問型
  2. 論理型・想い重視
  3. 共感型・主観型
  4. 協調型・競争型
  5. 冷静型・情熱型
  6. 楽観型・慎重型(この記事です)
  7. 自己評価・他己評価
  8. 理念重視・ビジネス重視
  9. 過程重視・結果重視
  10. 専門追求型・組織貢献型
  11. 着実志向・挑戦志向
  12. 仕事重視・プライベート
  13. 給与重視・仕事内容重視
  14. 私仕混同・私仕分離
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    今回はミツカリを導入した企業における活用方法や導入後の効果について、代表的な7つの事例をまとめました。是非ダウンロードしてご参照ください。

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