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採用面接でストレス耐性をチェックする注意点とは?

自社のメンタルヘルスケアを実施するために、採用担当者・人事担当者には多くの期待と役割があります。メンタルヘルス不調が現れる原因として本人の性格や職場の人間関係が挙げられています。性格は生涯を通じて変化しにくいものであるため、採用段階で見極める、既存従業員と相性の良い人材を採用する、相性の良い上司に配属させるなどが可能です。今回はストレス耐性を面接で見極める必要性やメリット・デメリットについて説明します。

人材ポートフォリオの作り方とは?具体例をもとに設計方法を解説!

人材ポートフォリオとは、組織の状況や事業の戦略に合わせて適切な人材配置を行うための、人材マネジメントの手法です。人材ポートフォリオの作り方には大きく分けて4つのステップがあり、評価の基本となる軸の設定が最も重要です。今回は人材ポートフォリオの作り方を、具体例を交えながら4つのステップに分けてご説明します。

アファーマティブアクション・ポジティブアクションの取り組み例とは?

アファーマティブアクション(ポジティブアクション)とは、男女間の格差の是正を目的に行う取り組みのことです。アファーマティブアクションの取り組みとは、単に女性を雇用すればよいというものではなく、解決を目指す課題によって取り組むべき手法が異なります。今回はアファーマティブアクションで取り組むべき課題と、課題によって異なる手法についてご説明します。

適性検査の信頼性とは?精度と受検負担を考慮しよう!

適性検査の信頼性とは、受検結果の精度を意味する指標であり、どの程度正確な分析結果であるかを意味しています。質問項目などを増やせば信頼性が高まる一方で、受検負担が増加するため、信頼性と受検負担を天秤にして考える必要があります。今回は適性検査の信頼性とはなにか、どのように考えて適性検査を選ぶべきかについて説明します。

ビッグファイブの外向性とは?性格や特徴を活かして採用しよう!

ビッグファイブの外向性とは、社交性や明るさなどの特徴を含んだ性格です。一般的に外向性の高い人は、面接などで良い印象を与えやすいですが、外向性が低い人はスペシャリストなどの専門職に向いているため、ハロー効果に陥らずに客観的に理解することが大切です。今回は外向性の特徴や外向性が高い・低い人に適した業務内容などについて説明します。

行動面接「STAR」フレームワークの目的と質問例とは?

STAR面接とは、行動面接における最も有名なフレームワークであり、過去の経験に対して状況・課題・行動・結果を聞くことで、応募者の性格や価値観、思考パターンを掘り下げる手法です。求める人物像が決まっていれば、採用要件に従って掘り下げる質問を明確にすることが大切です。今回は行動面接のフレームワークであるSTAR面接の具体的な質問例を3つ踏まえながら、行動面接の実施方法について説明します。

ミスマッチ・アンマッチの意味や違いとは?新卒採用のミスマッチは防げる!

新卒社員が入社した会社を早期離職する主な理由は、条件やカルチャーのミスマッチが原因であることが調査で判明しています。人材のミスマッチを防止するためには、同じような意味で使われてしまっているミスマッチとアンマッチの違いを知っておく必要があります。今回はミスマッチとアンマッチの意味の違いと、新卒採用でのミスマッチを防ぐ方法をご説明します。

ストレス耐性を高める取り組みとは?人事部門の期待は高い

企業のメンタルヘルスケアの取り組みが重要視されている中で、ストレス耐性への注目も高まっています。メンタルヘルスケアの担い手として、人事労務部門は大きく期待されており、取り組める内容にも様々あります。今回はストレス耐性を高める方法について説明します。

人材ポートフォリオとは?言葉の意味とメリット・デメリットを解説!

人材ポートフォリオとは、組織の状況や事業の戦略に合わせて適切な人材配置を行うための、人材マネジメントの手法です。人材ポートフォリオでは、2つの軸・4つの領域に人材を分類することで、人材が持つ能力を最大限に発揮できる人材配置を行うことで、労働生産性の向上につなげることができます。今回は人材ポートフォリオの意味と目的、活用するメリットやデメリットについてご説明します。

アファーマティブアクション・ポジティブアクションの意味とは?

アファーマティブアクション(ポジティブアクション)とは、男女間の格差の是正を目的に行う取り組みのことです。企業がアファーマティブアクションに取り組むと、男女格差を是正できるだけでなく、様々なメリットを得ることができます。今回はアファーマティブアクションの意味と必要な理由、メリットやデメリットなどについてご説明します。