過程重視・結果重視とは?適性検査の価値観を採用・配属に活用する方法

従業員の性格・価値観をマネジメントに活かそう!

「価値観や人柄重視で採用したいけど、どうしたら良いのだろう?」「採用者をどのように配属すれば良いのだろう?」 と、人事担当者の方ならば一度は考えたことがあるのではないでしょうか。

そんな時に役に立つのが「カルチャーフィット採用」と呼ばれる方法です。人には他人との相性がありますが、その相性を考える上で見るべき要素は「性格」や「価値観」といった概念です。

カルチャーフィット採用とは、一般的によく見られるスキルではなく、性格や価値観といった「人の性質」での相性を考える採用・配属・マネジメントの仕方です。カルチャーフィット採用は、近年注目されており、離職率を下げたりする利点があります。

スキルなどは入社後でも訓練して養成することが可能ですが、性格や価値観を変えることは容易ではありませんし、変えていく段階でトラブルを引き起こしかねません。採用段階では変わりにくい「性格」や「価値観」を見極めて、「スキル」は入社後の研修などで伸ばすという考え方が、売り手市場における人材確保では重要です。

本記事では、ミツカリにおける「過程重視・結果重視」という項目に絞って、カルチャーフィット採用で有効となる箇所を紹介します。「過程重視・結果重視」という基準をしっかり理解することは、カルチャーフィットを考慮した採用・配属・マネジメントを考える上で非常に重要になってきます。

ミツカリにおける他の項目については、該当する記事をご覧ください。

  1. 外向型・自問型
  2. 論理型・想い重視
  3. 共感型・主観型
  4. 協調型・競争型
  5. 冷静型・情熱型
  6. 楽観型・慎重型
  7. 自己評価・他己評価
  8. 理念重視・ビジネス重視
  9. 過程重視・結果重視(この記事です)
  10. 専門追求型・組織貢献型
  11. 着実志向・挑戦志向
  12. 仕事重視・プライベート
  13. 給与重視・仕事内容重視
  14. 私仕混同・私仕分離

そもそも適性検査で何が測れるの?

適性検査はもともと、人それぞれの特性の違いを、効率よく整理する為に開発されたものです。「どの性格・価値観が優れているのか」と言う判断基準は存在しません。

優劣を付けない前提があってこそ「それぞれに適した職業」や「自分に合った組織風土」と結びつける事が可能になります。近年では、社会心理学や産業・組織心理学の応用により、性格や価値観を基盤にしたカルチャーフィットの効用について研究されています。多くの研究によると、カルチャーフィットが高いと離職率が低かったり、業務満足感が高くなるなどといった事が明らかになっています。

本記事では、ミツカリの「過程重視・結果重視」に焦点を当てます。候補者、採用者、また社員がこの項目の上でどちらに寄っているのかを知る事ができれば、少しでもカルチャーフィット採用や入社後の対人関係に役立てる事ができます。

過程重視な人の特徴

過程重視の人は、結果だけでなく、そこに至るまでの自分の働きや考え方を評価して欲しいタイプです。過程重視の人は、人間関係の構築や、チームワークを大事にする傾向があり、成果を出す為には、まずプロセスの質を上げたいと思っています。

過程重視の評価システムとは、成果も考慮はするが、そこに至るまでの過程も重視する評価システムの事です。

結果重視な人の特徴

結果重視の人は、プロセスと言った曖昧なものを避け、最終的な結果を見て評価して欲しいタイプです。結果重視の人は、個人プレーを好み、自分自身の実力が成果に直に反映される様な明快な評価制度のある職場を好みます。

結果重視の評価システムとは、最終的なアウトプットの出来のみを判断材料にする様な評価システムです。

ミツカリを解釈する上での注意点

ミツカリにおいて重要な点は、過程重視・結果重視のどちらか一方に断定的に決まるのではなくて、ミツカリはあくまで連続値の上での相対的な位置を測っていると言う点です。つまり、ちょうど真ん中くらいに当たる「どちらとも言える」バランスの取れた状態も十分にありえます。

カルチャーフィット採用での応用方法とは

現代ほど複雑化した世の中では、多様な会社や組織が存在します。そしてそれぞれの会社には、それぞれ違った規模、ビジネスモデルがあり、また、異なる価値観や志を持つ人間が集まっています。そのような要因によって、それぞれの組織風土というものに違いが生まれます。

カルチャーフィット採用とは、入社後に社員を教育して理念を教えるのではなく、既に近い価値観を持つ人材を積極的に採用していく方法です。カルチャーフィット採用の方が、伝統的な従来の採用方法に比べて、教育に時間やコストを掛けずに済み、効率的に組織の生産性を上げる事ができます。

カルチャーフィット採用で、「過程重視・結果重視」といった具体的な基準があれば、組織風土を明文化することで、母集団形成や人材要件定義の段階で役に立ちます。組織風土を明文化できれば、具体的な職場環境や施策の違いについて言及することも有効です。

組織文化と具体的な評価方法や仕事の仕方の繋がりが見えると、求職者としては入社してからの自分がより一層想像しやすくなります。このように、組織全体として一番強く出ている項目がわかれば、カルチャーフィットが分かりやすい求人票を作成したり、採用フローの初期段階で自社のブランディングに生かす事ができます。

ミツカリ(人事担当者向け)を使えば、このような採用計画立案時でのカルチャーフィット採用を効率化する事ができます。

過程重視の多い組織風土

自社に過程重視の社員が多いのであれば、組織風土は「プロセス重視の風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、早く手に入る結果だけを求めずに、時間をかけて戦略を練っていくような体制が整っているでしょう。

結果重視の多い組織風土

自社に結果重視の社員が多いのであれば、組織風土は「質の高い成果を重視する風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、どのような方法を通してでも結果にこだわる事ができるような業務体制が整っていることでしょう。

カルチャーフィット配属への応用方法とは

採用の次に人事担当者が直面する問題が、配属の問題です。カルチャーフィットを重視した配属において、押さえておきたいポイントは2点あります。それは、①職務の性質と②部署ごとの相性です。

過程重視の職務適性について

「過程重視」の社員を配属するとしたら、結果に行き着くまでのプロセスがより評価される職場環境が適しています。

顧客やユーザーの期待に応える事にやりがいを感じるので、ユーザーの声や社会の声が届きやすい職務、また社会に還元したインパクトを具体的に感じ取る事ができるような職務が適しています。

結果重視の職務適性について

「結果重視」の社員を配属するとしたら、個人の実力や実績を伸ばせるような環境が適しています。結果で評価してもらいたい気持ちが強いので、自分の能力がなるべく直接成果として見やすい職務が向いています。

直接的な社会貢献度が見えにくくとも、自分が関わった事業がどれだけの収益に繋がったかが分かるようなフィードバックを与えると良いでしょう。数字やデータで個々の実績が明確に算出でき、正当に評価されるような成果主義な環境が適していると言えます

部署ごとの相性について

「過程重視・結果重視」の項目を配属に応用する上で考えたいのは、どこの部署に、近しい人間が集まっているのかを調べて見ることです。このような配属は、異なる性格の者同士が同じ組織に集まると、誤解やストレスを生みやすいという前提から成り立っています。

過程重視と結果重視は、互いに対照的であるが故に、同じチームや環境下に配属された場合には上手なコミュニケーションが必要になってきます。しかし、価値観の違いでどちらに優劣がつくようなことはありません。両者とも合理的な結果を求めていても、その結果に至る思考のプロセスが異なっているのです。プロセスを重視するか、結果を重視するかの優先順位が異なること、そして、その事をお互いに理解することが、協力してストレスを生まないコミュニケーションに繋がります。

「ミスマッチはストレスを生みやすい」といった考え方のもとでは、配属時に相性を想定しておくことで、ある程度事前にストレスを軽減する事ができます。このような適材適所の考え方は、配属の責任を任される人事担当者の方には特に有効かもしれません。

過程重視の人視点でのミスマッチとは

過程重視の人にとっては、プロセスを重視しない結果重視のメンバー達に囲まれて仕事をすると、不足感を感じるかもしれません。また自社の利益だけを追求する結果重視の人を見ると、息苦しく感じることもあります。

結果重視の人視点でのミスマッチとは

結果重視の人は、個人の業績や貢献度が見える化しないような評価制度にはあまり共感しません。結果重視の人にとって、プロセスを重視しすぎる過程重視の人は、非合理的に見えてしまうかもしれません。

結果重視の人から見ると、過程重視の人は、自社の利益のためにならないような仕事をしてしまい、問題視されかねません。

人材マネジメントへの応用方法とは

ミツカリで測る事ができる性格を使って応用できるもう一つの領域が、人材マネジメントです。

自社のハイパフォーマー分析をすることで、ハイパフォーマーに共通する性質を見つける事ができます。もし、ハイパフォーマー達の間で、スキルではない部分での共有点を見つける事ができれば、採用計画立案において有力な情報になります。なぜなら、既にハイパフォーマーに成りうる潜在的な性質をもつ人材を採用の段階で探す事ができると、入社後にスキルを教育するリスクとコストを抑える事ができるからです。

部署ごとのハイパフォーマー分析も有効です。必要な業務内容と過程重視・結果重視の関係性についてより掘り下げる事ができれば、自社のビジネスモデルにはどのような人が向いているのかが、よりクリアーになります。

ある部署の中で過程重視の人がハイパフォーマーであるとすれば、その業務をこなす為には、周りのニーズを正確に汲み取ったり、丁寧な仕事が必要とされるのかもしれません。過程重視と成果の関係性を導き出してから、過程重視の社員に共通するスキルをより具体的に洗い出すのも効果的です。

結果重視の人がハイパフォーマーであったなら、結果を出すための執念が直接結果に繋がる業務なのかもしれません。そこから、結果重視の社員に共通する具体的なスキルを探しましょう。このように、自社にとってのハイパフォーマー分析をする事で、人材要件定義をさらに明確にする事ができます。

ミツカリの「理念重視・ビジネス重視」の特徴を理解すれば、採用・配属・人材マネジメントなどの領域で、戦略的な人事に繋がります。

過程重視・結果重視を人事業務に活かしてみよう!

性格・価値観にはそれぞれに優劣はなく、自分と他人との違いを上手く整理するために使えるものです。

多くの適性検査をはじめ、ミツカリでは、人の性格や価値観の程度を計測し、可視化します。本記事で紹介した「過程重視・結果重視」の特徴を理解する事で、より戦略的な採用に落としこむ事ができます。そのためにはまず、求職者、候補者、また社員の性格を正しく理解することは、カルチャーフィット採用を行う上での第一歩になります。

採用段階では、カルチャーフィットを強調した人材要件定義や求人票を作る事に役立ちます。配属においては、それぞれの部署や職務との相性を比べることで、パフォーマンスを最大化し、ストレスを最小化する人材配置が可能になります。人材マネジメントにおいては、自社のハイパフォーマーの共通する性質の程度を知ることで、より潜在的な要素に着目した人材要件定義や採用ができます。

ミツカリにおける他の項目については、該当する記事をご覧ください。

  1. 外向型・自問型
  2. 論理型・想い重視
  3. 共感型・主観型
  4. 協調型・競争型
  5. 冷静型・情熱型
  6. 楽観型・慎重型
  7. 自己評価・他己評価
  8. 理念重視・ビジネス重視
  9. 過程重視・結果重視(この記事です)
  10. 専門追求型・組織貢献型
  11. 着実志向・挑戦志向
  12. 仕事重視・プライベート
  13. 給与重視・仕事内容重視
  14. 私仕混同・私仕分離
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    今回はミツカリを導入した企業における活用方法や導入後の効果について、代表的な7つの事例をまとめました。是非ダウンロードしてご参照ください。

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