「 採用 」一覧

少子化に伴う労働力人口の減少や、正社員が不足している企業比率の増加などから、人材の獲得競争が激化しており、今後しばらくは続くものと予想されています。定年を迎えて退社する人員の補充だけでなく、新卒採用・中途採用のともに3年以内の離職率が30%を上回っており、人材採用の重要性と難易度が高まっています。

採用では、人材の見極めだけでなく採用選考プロセスを通じて入社意欲を高める取り組みを実施することも重要です。採用したいと思った優秀な人材は、複数社から内定をもらっていることが多く、その中でも自社を選んでもらえるための仕組みを採用選考プロセスに導入することが大切です。

採用カテゴリーでは、面接やグループワークなどの採用選考プロセスだけでなく、内定承諾や内定者フォローなどの内定辞退を防止する施策、海外では実績があるが日本ではあまり実績がなく、今後流行るかもしれない採用手法などについて説明します。

グループワーク 内定承諾 内定者フォロー 採用手法 適性検査 面接 採用コスト

「面接の仕方」改善や見直しに役立つ6つのチェックポイント

少子化に伴う労働人口の減少に伴い、人材獲得の難易度が上がり続けています。人手不足を理由とする倒産も年々増加しており、中小企業のみにおける大卒求人倍率は9.91倍との調査もあります。一方で「志望していなかった/滑り止め」企業に就職する学生は「面接などの選考試験を重ねていく中で徐々に志望度が上がった」ことを挙げています。採用面接は、人材の見極めを行う場であると同時に、求職者の志望度を向上できる場でもあります。採用面接で志望度を上げることができれば、採用競争力の向上もできると考えられます。今回は面接の仕方の改善や見直しを行う上で、役に立つ6つのチェックリストを紹介致します。

RJP事例に学ぶ〜RJP理論を取り入れた採用成功事例とは〜

ポジティブな情報だけでなくネガティブ情報も含めて、リアルな現場を伝えるRJP理論(Realistic Job Preview)。ネガティブな情報を伝えることで母集団形成ができなくなるとの懸念はありますが、アメリカでは40年以上研究・実証され、一部の日本企業でも導入されています。リアルを伝えることで、入社後のミスマッチが減り、定着し活躍する人材の採用が可能になった企業も多くあります。今回は日本企業におけるRJP理論を取り入れた採用戦略の事例について説明します。

RJP理論とは?ネガティブな情報も伝えることで入社後のミスマッチを防ごう!

人材の獲得が難しくなっていく中、採用段階で早期離職を防止する施策にも注目が集まっています。採用の前に、自社のポジティブな情報だけでなくネガティブな情報も公表する「RJP理論(Realistic Job Preview)」がアメリカで1970年代に提唱され、広く研究・実証されているものがあります。日本では「ネガティブ情報を公開することで人が集まらなくなるのでは」との懸念があると思いますが、アメリカではそれを補って余りあるほどの実証効果があります。今回はRJP理論の概要について説明します。

中途採用でも「ポテンシャル採用」を実施する際のポイントは?

売り手市場の影響で、企業の人材確保はより深刻な問題となっています。少子化の影響により、少なくとも20年は労働人口が減少することが懸念されています。中途採用では「即戦力人材」が求められていますが、採用の難易度もより高くなっています。中途採用であっても「即戦力人材」ではなく「長期的な視点で活躍してくれる人材」を採用する「ポテンシャル採用」を実施することが人材確保に大きなメリットをもたらしてくれます。今回は中途採用におけるポテンシャル採用の解釈の仕方やポテンシャルの見極め方などのポイントについて説明します。

ポテンシャル採用のメリットやデメリットとは?新たな母集団形成にも

スキルや経験を問わずに人材を採用できるのがポテンシャル採用です。新卒や第二新卒などの若手の採用で用いられる傾向にありますが、中途採用の新たな母集団形成としても注目されています。しかしポテンシャルは抽象的な概念であるため、何をどのように評価するのかなど明確にしなければならないポイントや教育体制の整備、早期離職の防止などに注意しなければなりません。ポテンシャル採用を導入するメリットやデメリット、注意点などについて説明します。

面接で優秀なポテンシャル人材を「見逃さない」ために

面接で優秀な人材を見極めるためには「求める人物像」を明確にして、どんな人材が優秀であるのかを定義し、スキルや人柄を見極めることが大切です。売り手市場で即戦力人材の獲得が難しくなっていく中、優秀な人材に成長するポテンシャルがあるかどうかを見極めることが、人材獲得に課題を感じている企業にとって重要となります。今回は優秀な人材とはどのような人材なのか、優秀な人材を見逃さないために何をすべきかについて説明します。

採用面接には「面接で聞くことリスト」を作って、事前に準備を行おう!

採用面接の限られた時間を最大限に有効活用するためには、事前の準備が必要不可欠です。そのためには「面接で聞くことリスト」を作成し、求める人物を見抜けるか、面接での回答に対して掘り下げる質問は適切か、様々なパターンを想定してシミュレーションしておくことが大切です。今回は面接で聞くことリストを作る上で、もれなく綿密に洗い出すために必要なことを説明します。

応募者の志望度を上げる”採用選考プロセス”のポイントとは?

説明会や求人に応募した時点で、ある程度の志望度は期待できます。しかし、内定が出る即ち入社するほど志望度が高い応募者は多くおらず、自社に興味がある程度の志望度であることが多いです。人事担当者として重要になるポイントとして「応募者の志望度を選考プロセスでどう高めるか」になります。具体的に応募者の志望度を上げるための工夫やポイントについて、それぞれの選考フェーズなどに沿って説明します。

どうしても採用したい!人材の口説き方3つのポイントとは?

自社に応募してくれた人材の中に「どうしても採用したい人材」がいる場合があります。優秀な人材は、多くの会社から内定を獲得できるため、入社してもらうためには、人材を口説くことが必要です。しかし「採用したい人材」は多くの内定先からも口説かれている可能性が高いです。人材の口説き方として、一般的にどのような口説き方が良いのか、他社との差別化を行うための口説き方などについて、3つのポイントに絞って説明します。