給与重視・仕事内容重視とは?適性検査の価値観を採用・配属に活用する方法

従業員の性格・価値観をマネジメントに活かそう!

「価値観や人柄重視で採用したいけど、どうしたら良いのだろう?」「採用者をどのように配属すれば良いのだろう?」 と、人事担当者の方ならば一度は考えたことがあるのではないでしょうか。

そんな時に役に立つのが「カルチャーフィット採用」と呼ばれる方法です。人には他人との相性がありますが、その相性を考える上で見るべき要素は「性格」や「価値観」といった概念です。

カルチャーフィット採用とは、一般的によく見られるスキルではなく、性格や価値観といった「人の性質」での相性を考える採用・配属・マネジメントの仕方です。カルチャーフィット採用は、近年注目されており、離職率を下げたりする利点があります。

本記事では、ミツカリにおける「給与重視・仕事内容重視」という項目に絞って、カルチャーフィット採用で有効となる箇所を紹介します。「給与重視・仕事内容重視」という基準をしっかり理解することは、カルチャーフィットを考慮した採用・配属・マネジメントを考える上で非常に重要になってきます。

スキルなどは入社後でも訓練して養成することが可能ですが、性格や価値観を変えることは容易ではありませんし、変えていく段階でトラブルを引き起こしかねません。採用段階では変わりにくい「性格」や「価値観」を見極めて、「スキル」は入社後の研修などで伸ばすという考え方が、売り手市場における人材確保では重要です。

給与重視・仕事内容重視

ミツカリにおける他の項目については、該当する記事をご覧ください。

  1. 外向型・自問型
  2. 論理型・想い重視
  3. 共感型・主観型
  4. 協調型・競争型
  5. 冷静型・情熱型
  6. 楽観型・慎重型
  7. 自己評価・他己評価
  8. 理念重視・ビジネス重視
  9. 過程重視・結果重視
  10. 専門追求型・組織貢献型
  11. 着実志向・挑戦志向
  12. 仕事重視・プライベート
  13. 給与重視・仕事内容重視(この記事です)
  14. 私仕混同・私仕分離

そもそも適性検査で何が測れるの?

適性検査はもともと、人それぞれの特性の違いを、効率よく整理する為に開発されたものです。「どの性格・価値観が優れているのか」と言う判断基準は存在しません。

優劣を付けない前提があってこそ「それぞれに適した職業」や「自分に合った組織風土」と結びつける事が可能になります。近年では、社会心理学や産業・組織心理学の応用により、性格や価値観を基盤にしたカルチャーフィットの効用について研究されています。多くの研究によると、カルチャーフィットが高いと離職率が低かったり、業務満足感が高くなるなどといった事が明らかになっています。

本記事では、ミツカリの「給与重視・仕事内容重視」に焦点を当てます。候補者、採用者、また社員がこの項目の上でどちらに寄っているのかを知る事ができれば、少しでもカルチャーフィット採用や入社後の対人関係に役立てる事ができます。

給与重視な人の特徴

給与重視の人は、給与の高さをまずは優先し、給与を仕事選びの基準にするタイプです。言い換えれば、自分が納得する給与を貰えるならば、多少自分が興味のない業務も引き受ける事ができます。仕事の対価が比較的高い事が重要で、内容があまり魅力的でなかったとしてもやる気がでるタイプです。

仕事は稼ぐ事が目的であって、自分のやりがいや趣味を仕事に求める必要は必ずしもないと考えます。仕事で十分な給料を得てこそ、充実した人生を送れる方法だと考えます。

仕事内容重視な人の特徴

仕事内容重視な人は、自分がやってみたい仕事内容や、仕事にやりがいを感じながら働きたいタイプです。仕事自体の充実度や、社会的な意義などにモチベーションを感じます。自分の得意なスキルを生かせたり、描いている世界観を達成できる仕事をするのが自己実現に繋がると捉えているので、仕事を選ぶ際の給料の優先度は低いです。

自分がやりたいことを仕事に、そして自分のやりたい事に時間を費やす事が、充実した人生を送れる方法だと考えます。

ミツカリを解釈する上での注意点

ミツカリにおいて重要な点は、給与重視・仕事内容重視のどちらか一方に断定的に決まるのではなくて、ミツカリはあくまで連続値の上での相対的な位置を測っていると言う点です。つまり、ちょうど真ん中くらいに当たる「どちらとも言える」バランスの取れた状態も十分にありえます。

カルチャーフィット採用での応用方法とは

現代ほど複雑化した世の中では、多様な会社や組織が存在します。そしてそれぞれの会社には、それぞれ違った規模、ビジネスモデルがあり、また、異なる価値観や志を持つ人間が集まっています。そのような要因によって、それぞれの組織風土というものに違いが生まれます。

カルチャーフィット採用とは、入社後に社員を教育して理念を教えるのではなく、既に近い価値観を持つ人材を積極的に採用していく方法です。カルチャーフィット採用の方が、伝統的な従来の採用方法に比べて、教育に時間やコストを掛けずに済み、効率的に組織の生産性を上げる事ができます。

カルチャーフィット採用で「給与重視・仕事内容重視」といった具体的な基準があれば、組織風土を明文化することで、母集団形成や人材要件定義の段階で役に立ちます。組織風土を明文化できれば、具体的な職場環境や施策の違いについて言及することも有効です。

組織文化と具体的な評価方法や仕事の仕方の繋がりが見えると、求職者としては入社してからの自分がより一層想像しやすくなります。このように、組織全体として一番強く出ている項目がわかれば、カルチャーフィットが分かりやすい求人票を作成したり、採用フローの初期段階で自社のブランディングに生かす事ができます。

ミツカリ(人事担当者向け)を使えば、このような採用計画立案時でのカルチャーフィット採用を効率化する事ができます。

給与重視の多い組織風土

自社に給与重視の社員が多いのであれば、組織風土は「仕事優先の人が多い風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、高い給与はもちろんの事、実力を正当に評価する体制である場合が考えられます。

仕事内容重視の多い組織風土

自社に仕事内容重視の社員が多いのであれば、組織風土は「仕事の内容に魅力を感じる風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、仕事の内容にやりがいを感じている社員が多く、さらにそのようなモチベーションを引き出す制度が整っている場合が考えられます。

カルチャーフィット配属への応用方法とは

採用の次に人事担当者が直面する問題が、配属の問題です。カルチャーフィットを重視した配属において、押さえておきたいポイントは2点あります。それは、①職務の性質と②部署ごとの相性です。

給与重視の職務適性について

「給与重視」の社員を配属するとしたら、給与体制の高さはもちろん、実力相応のキャリアアップが可能な仕事環境が適しています。

高い収益を狙えるビジネスモデルであり、仕事量に見合った対価を受けられる職務が適していると言えます。

仕事内容重視の職務適性について

「仕事内容重視」の社員を配属するとしたら、なるべく求職者のやりがいや興味に見合った仕事内容を選ぶのが望ましいです。魅力的な給与体制よりも、いかに自分の興味やスキルが仕事に生かせるかによって、やりがいの高さが決まります。

あまり給与面でのアピールは強調し過ぎずに、いかに求職者の持つスキルが社会全体や顧客に貢献できるかをアピールしましょう。

部署ごとの相性について

「給与重視・仕事内容重視」の項目を配属に応用する上で考えたいのは、どこの部署に、近しい人間が集まっているのかを調べて見ることです。このような配属は、異なる性格の者同士が同じ組織に集まると、誤解やストレスを生みやすいという前提から成り立っています。

給与重視、仕事内容重視の価値観は、企業の根本的なビジョンや社内制度に関わってくるので、価値観の異なるメンバーが混在してしまうと、ストレスやモチベーション低下の原因になります。このような理由から、採用や部署配置の時点で個人の価値観と、組織風土の価値観を事前に擦り合わせておく必要があります。

給与重視と仕事内容重視は、互いに対照的であるが故に、同じチームや環境下に配属された場合には上手なコミュニケーションが必要になってきます。しかし、最初の前提で述べたとおり、本来、価値観の違いに優劣はありません。特に給与重視・仕事内容重視の価値観の違いは、キャリアのステージに大きく依存します。したがって、違いが存在すること自体はそこまで問題ではなく、共通理解や事前の擦り合わせがないままの採用や配属こそがトラブルの原因になります。自分と企業の違いを事前に把握していれば、採用や配属でのトラブルを最小限に留めることができます。

給与重視の人視点でのミスマッチとは

給与重視の人は、自分の実力が正当に評価されない、評価されたとしても給与に反映されないことをストレスに感じます。表彰式などで褒め称えられることよりも、給与への反映の方を好むため、表彰式に参加すること自体がストレスに感じる可能性があります。

仕事重視の人が多い職場では、どんなに頑張っても自分に給与として返ってこないことで、不満を抱えるでしょう。

仕事内容重視の人視点でのミスマッチとは

仕事内容重視の人は、たとえお金になる仕事であっても社会への貢献度などが少なければ、モチベーションが上がりません。また自分の仕事が会社やチームメンバーに対してどのように影響を与えているのかが分からなければ、ストレスを感じます。

給与重視の人が多い職場では、お金に対してがめついと感じてしまい、一歩引いた立場を好んでしまう可能性もあります。

人材マネジメントへの応用方法とは

ミツカリで測る事ができる性格を使って応用できるもう一つの領域が、人材マネジメントです。

自社のハイパフォーマー分析をすることで、ハイパフォーマーに共通する性質を見つける事ができます。もし、ハイパフォーマー達の間で、スキルではない部分での共有点を見つける事ができれば、採用計画立案において有力な情報になります。なぜなら、既にハイパフォーマーに成りうる潜在的な性質をもつ人材を採用の段階で探す事ができると、入社後にスキルを教育するリスクとコストを抑える事ができるからです。

部署ごとのハイパフォーマー分析も有効です。必要な業務内容と給与重視・仕事内容重視の関係性についてより掘り下げる事ができれば、自社のビジネスモデルにはどのような人が向いているのかが、よりクリアーになります。

ある部署の中で給与重視の人がハイパフォーマーであるとすれば、その業務をこなす為には、利益の追求を真っ先に考える事ができる姿勢が必要なのかもしれません。まずは給与重視の性質とその業務の成果との関係性を導き出してから、給与重視の社員に共通するスキルを逆算するのも効果的です。

もし、仕事内容重視の人がハイパフォーマーであったなら、社員のやりがいとそれをサポートできる環境とのマッチが一番大事なのかもしれません。そこから、仕事内容重視の社員に共通する具体的なスキルを探しましょう。このように、自社にとってのトップパフォーマー分析をする事で、人材要件定義をさらに明確にする事ができます。

ミツカリの「給与重視・仕事内容重視」の特徴を理解すれば、採用・配属・人材マネジメントなどの領域で、戦略的な人事に繋がります。

給与重視・仕事内容重視を人事業務に活かしてみよう!

性格・価値観にはそれぞれに優劣はなく、自分と他人との違いを上手く整理するために使えるものです。

多くの適性検査をはじめ、ミツカリでは、人の性格や価値観の程度を計測し、可視化します。本記事で紹介した「給与重視・仕事内容重視」の特徴を理解する事で、より戦略的な採用に落としこむ事ができます。そのためにはまず、求職者、候補者、また社員の性格を正しく理解することは、カルチャーフィット採用を行う上での第一歩になります。

採用段階では、カルチャーフィットを強調した人材要件定義や求人票を作る事に役立ちます。配属においては、それぞれの部署や職務との相性を比べることで、パフォーマンスを最大化し、ストレスを最小化する人材配置が可能になります。人材マネジメントにおいては、自社のハイパフォーマーの共通する性質の程度を知ることで、より潜在的な要素に着目した人材要件定義や採用ができます。

ミツカリにおける他の項目については、該当する記事をご覧ください。

  1. 外向型・自問型
  2. 論理型・想い重視
  3. 共感型・主観型
  4. 協調型・競争型
  5. 冷静型・情熱型
  6. 楽観型・慎重型
  7. 自己評価・他己評価
  8. 理念重視・ビジネス重視
  9. 過程重視・結果重視
  10. 専門追求型・組織貢献型
  11. 着実志向・挑戦志向
  12. 仕事重視・プライベート
  13. 給与重視・仕事内容重視(この記事です)
  14. 私仕混同・私仕分離
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    今回はミツカリを導入した企業における活用方法や導入後の効果について、代表的な7つの事例をまとめました。是非ダウンロードしてご参照ください。

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