ミツカリの面接用シートで解決できる課題や期待できる効果とは?

初めての面接官でも、面接の精度を向上できる面接用シート

ミツカリの機能の一つである「面接用シート」は、ミツカリリリース後に、様々なニーズを解決するために追加された機能です。「面接用シート」機能は、「マッチ結果」「一言で表す人物像」「ストレス耐性」「配属時に起きそうなミスマッチ」「面接での質問例」「各グループ(人物)とのマッチング」の6つの機能に細分化できます。それぞれ異なる問題を解決するために開発しており、各機能をより理解することで、面接の精度を効率的に向上させることができます。

2016年2月に「ミツカリ」をリリースして以来、多くの企業様にご利用して頂いております。2018年7月現在で、導入企業数は1,700社以上を突破しました。

2016年2月のミツカリのリリース以降、受検結果の解釈や「実際の面接でどのように使用してよいかが分からない」と言った声が挙げられ、面接への落とし込みについては、利用者の判断に委ねられていたのも事実です。

特に人事の経験のない方にとっては、適性検査を実施した後の面接を含めた作業が難しく感じてしまう要因となっていました。ミツカリを受検したあとに、人事経験の無い方でも、どのようにスムーズに業務へ活用していただくかは課題でした。

適性検査の受検から面接後までの過程をマニュアル化して、自動化できないかを考えてリリースされた機能が「面接用シート」です。人材業界経験者のノウハウを詰め込んだのはもちろんのこと、未経験者でも使いやすいかを重視してテストと改善を繰り返して作られました。面接用シート機能のリリース後、以前から導入していただいている企業様も含めて「面接を効率よくできるようになった」などの評判を頂いております。

(導入企業さまの感想や事例は「ミツカリ – 導入事例」をご覧ください。)

本記事では、面接用シートを知らない方へ、または既にご導入頂いている企業のご担当者様に向けても、面接の精度を効率よく向上していただくために、面接用シートの各機能の開発背景や解決できる課題について、一つ一つ解説していきます。自社の抱える課題に対してのアプローチ手段が、より明確になって頂けると幸いです。

(面接用シートの見方などについては「面接官が聞くべき質問が分かる!構造化面接実施のための面接用シート機能とは」をご覧ください。)

ミツカリの面接用シートは、初めての面接官であっても簡単かつ正確に面接を行うための機能です。人物理解やストレス耐性だけでなく、会社や部署との相性もひと目でわかり、相性の悪い部分に焦点を当てて面接での質問例や回答に対する行動を記載しています。何についての相性が悪いかから、応募者との相互理解のためのツールとして活用もでき、ミスマッチをアンマッチにすることで入社後の「こんなはずじゃなかった」を防げます。今回は面接用シートの機能1つ1つについて詳細に説明します。

面接用シートの各機能と解決できる課題とは?

面接用シートは、大きく分けて6種類の機能があります。

  1. マッチ結果
  2. 『一言で表す』人物像
  3. ストレス耐性
  4. 配属時に起きそうなミスマッチ
  5. 面接での質問例
  6. 各グループとのマッチング

それぞれの機能には「解決できる課題」「目的」「得られる効果」があります。各機能ごとに説明します。

1.マッチ結果

マッチ結果

解決できる課題

人対人の関係や人と組織には相性が存在します。学術研究においても、相性が労働生産性に影響を与えることが明らかになっています。相性の良い人材を採用・配属させることで、効率よく労働生産性を高めることができます。

労働生産性を向上させるために「従業員エンゲージメント」や「社内コミュニケーション」の改善が注目されています。労働環境や条件ではなく、人間関係が生産性に影響を与えることを分かったきっかけとして約90年も前の「ホーソン実験」があります。ホーソン実験から「人間関係論」が生まれ、「モチベーション」や「リーダーシップ」などの人間関係を対象とした研究につながっています。基となったホーソン実験の概要について、説明します。

早期離職の理由として「人間関係」や「社風・風土」が合わなかったという理由が長年上位に挙げられています。未だに改善されていないのは「相性を事前に把握する手段が分からない」ことが理由です。マッチ度によって「相性を事前に把握」できれば、どの程度合っているのか、具体的にどんな点が合っていないのかから、採用選考の評価基準が定まります。

新卒入社3ヶ月未満で早期退職する理由として、社風への不満が上位に挙げられています。また良くも悪くも入社後にギャップがあった項目としても社風が上位に挙げられています。社風は早期離職や定着に関わる大切な要素ですが、抽象的な概念なため正確に把握することが難しいとも言われています。今回は社風の定義や間違えやすい組織風土や企業文化との違い、活用するメリットや注意点について説明します。

機能の目的

ミツカリは、カルチャーフィット度合いを測るモノサシに当たります。面接用シートの「マッチ結果」は、人と人の相性を数値化しています。価値観が近いほど、スピーディに円滑なコミュニケーションが期待できるという研究結果を元に、ここでは検査結果の類似度をマッチ結果として表しています。

「組織は、一人一人個人の集合体」という前提のもと、 人と組織の相性については、
組織に属する全員との相性を個別に計算したうえで、総合評価をマッチ度としております。

マッチ度は1%〜100%まで表示されます。100%というのは、全ての回答が一致しているという意味でなく、100人に1人レベルで高くマッチしているということを表しています。逆に1%はランダムな100人の中で1番下、2%は2番目に下・・・であることを意味しています。

マッチ度は、わかりやすい指標で表現するために数字で表しています。2人の求職者を比較する際にどちらがカルチャーフィットしているかは、マッチ度を比較すれば容易に実現できます。大量の母集団をマッチ度が高い順に並べてスクリーニングに用いたり、後述の「各グループとのマッチ度」と併せて、相性の良い部門やチーム、上司に配属させるなどが可能です。

期待できる効果

カルチャーフィットを重視している企業であれば、マッチ度によるスクリーニング効果があります。

カルチャーフィットを重視している、ある企業様の協力によって行った実証実験があります。実験では「学歴は高いがマッチ度が低い」「学歴は普通だがマッチ度が高い」のどちらが面接の通過率が高いのか、どの程度違うのかを検証しました。「学歴は高いがマッチ度が低い」面接通過率が20%だったのに対し「学歴は普通だがマッチ度が高い」面接通過率は50%と、2.5倍の通過率でした。

別の企業様では「マッチ度に関わらず人手不足を解消するために採用する」方針から「中長期的に見て、定着する(マッチ度の高い)人材を採用する」方針に変更したところ、離職率が半減した実例があります。

今までの適性検査では「求職者の人物像や性格・価値観」などから、人事担当者が人手で「自社に合うか」を判定していたのに対し、自動かつ受検後即時に相性が判定できます。繁忙期はエントリーシートを読み込む作業に非常に時間がかかっていた人事担当者の業務負担を軽減しながら、精度高く確実にマッチ度を判定できるようになっています。

2.『一言で表す』人物像

一言で表す人物像

解決できる課題

一般的な適性検査の受検結果でも、内容を読み解けば、人物像が分かります。一方で、現場社員や役員など、適性検査に詳しくない人事担当者以外の方が受検結果を読み解くには、難しいグラフや数字の意味を理解するのに非常に時間がかかります。受検結果に見慣れている採用担当者であっても、読み解くには時間がかかり、面接日程の調整や評価などで多忙な中で、一人ひとりの結果を読み解く十分な時間が確保できない問題もあります。

受検結果をひと目で理解でき、かつ抑えておくべき要点が一瞬で分かれば、採用担当者の負担を軽減できるだけでなく、受検結果に馴染みのない現場社員の方でも、求職者がどんな人物か事前に想定した上で、面接に望むことができます。

機能の目的

検査結果をなるべくわかりやすいように、短い文章で特に大事なポイントが把握できる機能が必要だと認識しました。

特徴となる要素は、ミツカリの受検結果から、特に価値観が強く出ている項目を2つ抽出して簡潔な文章で表示しています。

比べる部署・グループの中の似通っている人物を表示することで、直接会ったことのない人物であっても、どんな人物か事前にイメージできるようにしています。

期待できる効果

面接に不慣れな現場社員や役員の方だけでなく、多忙な採用担当者さまであっても、面接の直前に軽く目を通すだけでも、人物像を理解することが可能だとご意見を頂いております。

導入いただいている企業のご担当者様からは、「同じ部署にいる人物で例えてもらえると、とても直感的で分かりやすい」とご好評頂いております。

3.ストレス耐性

ストレス耐性

解決できる課題

人事担当者の方へのインタビューを通じて「ストレス耐性を見たい」という意見が多くありました。理由としては、入社後にメンタル面での弱さが発覚すると、新入社員・企業の双方で不幸になることが挙げられます。マッチ度が低い場合には、多くのストレス要因が生じやすい一方で、短期的に人員確保が求められる場合にはマッチ度の低い方でも採用しなければならず、どのようなストレスケアが必要なのかを事前に把握しておくのは重要です。

採用面接の場で「ストレスを問う」質問は、面接の雰囲気の中でも質問しづらく、仮に質問したとしても、求職者は本音とは異なる無難な回答を行い、正確な回答が得られない背景もあります。

2015年12月から、50人以上の労働者がいる事業所において、ストレスチェックの義務化が始まりました。従業員がどんなストレスを抱えているのかを把握することも大切ですが、事前にどんなことでストレスを受けるのかを確認し対策するためにも、適性検査の正確な結果への期待は高まっています。

機能の目的

ミツカリの受検問題の中で「ストレスに関して感じやすいか」を直接的に質問する内容があります。その質問を軸に、72問の質問、サンプル数約7,800名を対象に因子分析を行い、ストレスに関係のある3つの因子を抽出しました。3つの因子の特典から、ストレス耐性を個人ごとに算出しています。

抽出した3つの因子は、結果的に、一般的な適性検査やストレスチェックにおける因子と同様のものとなっています。実際のデータからも、他の機関の分析結果からも、信頼できる因子であると考えています。

期待できる効果

社員の方を対象に試した結果でも、非常に納得感のいく結果だったとのことで、高く信頼して頂いています。

総合的な数値とともに、細かく文章でも要因を記載しているので、入社した場合に「どのようなケアが必要なのか」、人事担当者・現場上司などのマネジメント視点からも理解しやすいようになっています。

4.配属時に起きそうなミスマッチ

配属時に起きそうなミスマッチ

解決できる課題

面接は、限られた時間の中で実施しなければなりません。ミスマッチを防ぐための質問をすべて行えることが理想ではありますが、時間制約があるため、現実的には難しいです。

求職者の価値観はそれぞれであり、企業ごとに自社の価値観も異なるため、「ミスマッチを防ぐための質問の優先順位」も様々です。優先順位をつけるには、面接前に「求職者」と「企業」の価値観を正確に把握し、どんなミスマッチが起きそうかを、求職者ごとに想定しなければなりませんが、多忙なため、準備にも多くの時間が割けない問題があります。

人材の見極めができないために3年で3割の人材が辞めるという状態が以前より続いています。これは「最近の若者」に原因があるのではなく「面接での選考が難しい」ことを示しています。

離職率の推移
出典元『厚生労働省』新規学卒者の離職状況

機能の目的

面接の場面で、カルチャーマッチが可視化できるように、起こりうるミスマッチの例を自動で表示するようにしました。ミツカリで利用している14個の項目(28の価値観)から、「どのような方なのか」を知るためだけでなく「採用した時に、どのようなミスマッチが起こるのか」を把握するために、一歩踏み込んだ内容を検査する仕様になっています。

開発においては、具体的な社員の退職理由などを社内で議論しながら、これら14項目それぞれの組み合わせ(28通り:論理重視な社風に想い重視な人が入るパターンと、想い重視な社風に論理重視な人が入るパターンの14×2通り)に関して、もっとも代表的な起こりうる事例を整理し、文章化しました。

期待できる効果

導入いただいている企業の人事担当者様からは「記載してある内容で退職してしまった人がいたが、普段面接で注意できていない項目であった。ミツカリを使ったことで、事前に察知できたのではないかと考えている。事前に察知することができれば同じ轍を踏まずに済んだのではないか。」という声がありました。

同じ企業であっても求職者ごとに起こりうるミスマッチは異なります。同じ求職者であっても企業ごとに起こりうるミスマッチは異なります。社員の皆様にミツカリを受検いただくことで、分析結果が自社独自に最適化されます。

5.面接での質問例

採用面接での質問例

解決できる課題

採用選考において、面接は多くの企業に存在するステップです。インタビューを通して「2次面接は配属予定先の現場社員(将来の上司)も同席する」「人手が足りないため、人事・採用業務以外も担当している」「面接に慣れていないが、年齢の近しい若手社員に採用業務を引き継ぐ」などの理由から、「人材の見極めだけを行うプロの面接官」という存在が日本にはほとんどいない、という現状が明らかになりました。

面接の限られた時間の中で、質問できる項目は多くはありません。同じ会社であっても、人によって「面接で聞くべきポイントが固まっていない、バラバラである」ことが起こり、「面接のクオリティが均質ではなく、誰が面接するかによって採用の合否が変わってしまう」ことが課題となっています。

機能の目的

どんな面接官が担当しても、均質な評価が行なえ、かつ採用合否の判断に有効な質問を例示する必要があると考えました。企業や求職者ごとに異なるミスマッチ例から、ミスマッチを見極めるための質問案を複数用意し、実際に弊社の採用面接でのトライアンドエラーを通じて、見極めに有効な質問を抽出しました。

抽出にあたっては「自然な会話・流れの中で質問を行えるか?」「偽りではなく、本音を引き出しやすい質問であるか?」を重視しました。

ミスマッチを見極めるためには、価値観が生み出すネガティブな要素の度合いやそのネガティブ要因に対策を行っているかを確かめることが必要です。いきなりネガティブ要因を聞くと、質問を受けた方は「自分を良く見せよう」としてしまい、本音を言ってくれません。例えば、協調性を確認する質問で「周りに困っている人がいたら、自分の作業を中断してでも助けますか?」と聞かれたら、面接の場では「助けます」と回答されるのが一般的です。

ネガティブ要因を排除するために、質問を2段階に分けました。1つ目の段階は、価値観のポジティブな要素も尊重しつつ、相手が持つ価値観を確認するステップです。2つ目の段階として、確認した価値観にはポジティブな面の他方、ネガティブな要素があることを心配し、その度合いや対策状況を伺うステップです。2ステップにより、自然な流れの中で相手の本音を引き出す有効な質問が実施できます。

ミツカリの受検結果と食い違っていた場合に備えて、「面接とミツカリの回答が異なっています」という欄を設けました。

期待できる効果

面接において、不慣れな面接官の方からは「面接でこれまで何を聞いてよいかわからず、ただ単に雑談をして終わってしまっていた。正直、こんな面接で良いのかなと思っていたが、具体的な質問例があってありがたい」というような意見をいただきます。

面接に慣れていらっしゃる方からも「普段は聞かない質問ではあったが、試しに聞いて見たら、以前に弊社を悪い形で辞めてしまった社員と、同じようなことを言っていて、懸念が発見されて驚いた」とのご意見をいただいています。

6.各グループとのマッチング

各グループとのマッチング

解決できる課題

日本では、特に新卒採用を中心に総合職採用が多く行われています。採用された方にとって、最初の配属は人生を決める大きな分かれ道になります。

しかし採用と初期配属は分断されており、誰がどの部署に配属されるかに関しては、人事担当の感覚が大きな影響を与えているのが現状です。多くの人事担当の方から、採用者の初期配属を決めるに当たって参考となる指標があるとうれしい、というお声をいただきました。

機能の目的

「マッチ結果」をグループ一覧で見れるように実装した機能になります。受検者にとってマッチ度合いが高い部署を順番に表示しています。分析結果に関しては、csvファイルとしてエクスポートも可能です。

期待できる効果

小売系の企業様から「本機能を活用したことで採用後の定着率が劇的に改善した」というお声をいただいております。店舗ごとの風土、店長との相性が若いスタッフにとっては仕事のモチベーションに大きく影響を与える中、適切な配置配属が実現されているとのことで、定着率の改善に加えて、店長や教育担当の方の負担も軽減されているようです。

人事担当者の悩みが詰まった面接用シート

面接用シートは、適性検査の回答後から面接までに存在する数多くの悩みを解決すべく開発されました。今までは、ミツカリを実施した後の作業において、人事担当者様の負担が残っていたままだったのが現状でした。面接用シートを提供したことで、整理された手順で適性検査の回答を使いながら面接に応用できるようにしました。

面接用シートのそれぞれの機能には、解決したい課題があり、適したアドバイスを可視化しています。それぞれの機能は、弊社のヒアリング・インタビューを通じて精度を高めています。そのため、面接の経験がない方にも安心して使っていただけるような設計になっています。

面接用シートを使い、面接に不慣れな担当者でも、安心して効率良く採用から配属までを実行して頂けます。

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