抜擢人事とは？意味や目的、企業のメリット・デメリットについて
抜擢人事とは、年齢や社歴にかかわらず、若い社員を主要な要職に起用する人事制度を意味する言葉です。抜擢人事では「誰にでもチャンスがある」という環境が作れるため、若手を中心とした社員のモチベーションを向上させ、組織全体の活性化につながります。今回は、会社側が適切な配属を行うために実施される「抜擢人事」についてご紹介します。
ポーターとローラーの期待理論とブルームの期待理論の違いとは？
ポーターとローラーの期待理論とは、社員のモチベーションを高めるためには「仕事に対する報酬」と「企業の目的と社員の目的の一体化」が重要であるとする理論です。期待理論にもとづいたマネジメントを行えば、社員のモチベーションアップにともなう生産性の向上が期待できます。今回は、ポーターとローラーの期待理論とブルームの期待理論との違いや、マネジメントでの活用方法をご紹介します。
経営人材の育成方法とは？具体的な育成プロセスについて
経営人材とは、経営や事業の目的・目標・課題を設定できる素質を持つ、経営感覚を兼ね備えた人材を意味する言葉です。経営人材を育成するためには、経営層の取り組みだけでなく、中長期的な育成計画の作成が大切です。今回は経営人材の育成方法について、具体的な育成プロセスをご紹介します。
採用パンフレットの内容とは？記載すべき情報の具体例について
採用パンフレットとは、企業が求職者に対して自社の魅力をアピールするために制作する、紙媒体の採用ツールです。採用パンフレットの内容は、採用サイトには載せきれないようなパンフレットならではの情報を掲載して、求職者へのアピール力を高める必要があります。今回は、採用パンフレットの内容はどんなものにするべきか、記載すべき情報の具体例についてご紹介します。
再雇用時の賃金の設定方法とは？賃金引下げの合法性・違法性について
再雇用制度とは、定年後の雇用継続を望む65歳までの労働者に対して就労の機会を与える義務を、雇用主である企業に課す制度です。再雇用にともなう賃金の引き下げは、基本的には合法とされていますが、場合によっては違法となる可能性があるため注意が必要です。今回は、再雇用制度における賃金の設定方法についてご紹介します。
副業・兼業の促進に関するガイドラインとは？注意点を簡単にご紹介！
兼業とは、同時に2つ以上の仕事を掛け持ちしている状態を意味する言葉です。副業・兼業を認めて運用するためには、どのようなことに注意する必要があるのか、どうすれば対策できるのかについて知っておく必要があります。今回は、厚生労働省が公開している「副業・兼業の促進に関するガイドライン」に沿って、副業・兼業を認める上での注意点を要約してご紹介します。
コーチングにおけるタイプ分けの方法とは？タイプごとの特徴について
コーチングとは、相手の話に耳を傾けて観察や質問、提案などによって相手の内面にある答えを引き出す、目標達成支援の手法を意味する言葉です。コーチングを効果的に実施するためには、コーチングをする側とされる側の性格や価値観のタイプ分けが重要になります。今回はコーチングにおけるタイプ分けの目的や方法、それぞれのタイプの特徴や接し方についてご紹介します。
戦略人事を導入する上での課題とは？阻害する要因や解決方法について
戦略人事とは、経営戦略とリンクしてマネジメントを行う人事体制を意味する言葉です。戦略人事は企業にとって多くのメリットがありますが、導入するためには人事部のリソース不足解消や経営層の理解を得る必要があるなど、様々な課題を解決しなければなりません。今回は戦略人事を導入する上での課題や、導入を阻害する要因の解決方法についてご紹介します。
ブルームの期待理論とは？企業のモチベーションを計算しよう
ブルームの期待理論とは、モチベーションがどのように生じるのかについて着目したモチベーション理論です。ブルームの期待理論は、以降のモチベーション理論の基礎となっている、組織のモチベーションマネジメントを行う上で是非知っておきたい理論です。今回は、ブルームの期待理論における計算式の具体例や、企業での活用方法についてご紹介します。
経営人材に求められるスキルとは？スキルの種類や必要な理由について
経営人材とは、経営や事業の目的・目標・課題を設定できる素質を持つ、経営感覚を兼ね備えた人材を意味する言葉です。企業を維持・成長させていくためには、時代の流れに合ったスキルを持つ経営人材の育成が必要不可欠です。今回は経営人材に求められるスキルの種類や、それぞれのスキルが必要な理由についてご紹介します。