副業・兼業の推進状況の実態とは？
副業・兼業とは、職務以外の他の業務に従事することを意味する言葉です。
副業・兼業については、厚生労働省が平成30年1月にモデル就業規則を改定し「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という規定を削除して「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる」と記載したことによって、大きな注目を集めました。
副業・兼業を希望する労働者が増加しているのに対して、リクルートキャリアの調査によると、副業・兼業を推進・容認している企業は28.8%とあまり多くない状態です。
出典元『リクルートキャリア』兼業・副業に対する企業の意識調査（2018）
副業・兼業を認めると、企業にとってメリットだけでなくデメリットも存在するため、容認すべきかどうかについては慎重に考える必要があります。副業・兼業を認めて運用するためには、どのようなことに注意する必要があるのか、どうすれば対策できるのかについて知っておく必要があります。
今回の記事では、厚生労働省が公開している「副業・兼業の促進に関するガイドライン」に沿って、副業・兼業を認める上での注意点を要約してご紹介します。
副業・兼業の促進に関するガイドラインとは？兼業を認める上での注意点について
副業・兼業を認める上での注意点について、厚生労働省が公開している「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の内容を要約してご説明します。
- 副業・兼業を認めるかどうかについて
- 労働時間の管理について
- 健康管理について
- 社員への説明について
- 社会保険等について
１．副業・兼業を認めるかどうかについて
副業・兼業を認める上での注意点として1つ目に挙げられるのが、そもそも自社で副業・兼業を認めるかどうかについてです。
副業・兼業を認めるかどうかについては、過去の裁判で「労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であり、各企業においてそれを制限することが許されるのは、労務提供上の支障となる場合、企業秘密が漏洩する場合、企業の名誉・信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合、競業により企業の利益を害する場合のみ」という判例が出ています。
判例を要約すると「本業務に著しく支障が出たり、会社の秩序を乱すようなことがなければ副業・兼業は認めるべき」ということになります。
自社でこれから副業・兼業を認めようとしている企業だけでなく、できれば認めたくないと考えている企業であっても、どのような副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすかを精査したうえで、特別な事情がなければ、労働時間以外の時間については社員の希望に応じて副業・兼業を認める方向で検討する必要があるでしょう。
２．労働時間の管理について
副業・兼業を認める上での注意点として2つ目に挙げられるのが、労働時間の管理についてです。
副業・兼業における労働時間管理は、労働基準法第38条において「労働時間は事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定されています。「事業場を異にする場合」については「事業主を異にする場合をも含む（労働基準局長通達（昭和 23 年５月 14 日基発第 769 号））」と記載されています。
労働基準法第38条を要約すると、社員が自社と副業・兼業先の両方で雇用されている場合には、労働時間に関する規定の適用について通算する必要があるということになります。
副業・兼業を認める場合には、社員の労働時間や健康の状態を把握するために、副業・兼業の時間や内容を社員に申請・届出させることが望ましいでしょう。
副業・兼業先が個人事業主や委託契約・請負契約等によって就業している場合には、労働基準法上の労働者ではないため、労働基準法の労働時間に関する規定が適用されません。しかし労働基準法の規定が適用されない場合であっても、過労によって業務や健康に支障が出ないように、社員の自己申告によって就業時間を把握しておいた方がよいでしょう。
３．健康管理について
副業・兼業を認める上での注意点として3つ目に挙げられるのが、健康管理についてです。
事業主は、社員が副業・兼業をしているかにかかわらず、労働安全衛生法第68条等にもとづき、健康診断等を実施しなければならない義務があります。
副業・兼業者の長時間労働や不規則な労働による健康障害を防止する観点から、社員が働き過ぎにならないように、自社での業務と副業・兼業先での業務との間で時間外・休日労働の免除や抑制などを行うようにしましょう。それぞれの事業場において適切な措置を講じられるように、労使を通じて話し合うことが大切です。
４．社員への説明について
副業・兼業を認める上での注意点として4つ目に挙げられるのが、社員への説明についてです。
副業・兼業を行う社員に対しては、きちんとルールを説明する必要があります。労働契約や就業規則などの自社における副業・兼業に関するルールを確認し、ルールに則して副業先の業務内容や就業時間等が適切であるかを判断しましょう。
実際に副業・兼業を行う際は、副業・兼業による過労によって健康を害したり、業務に支障を来したりすることがないように注意が必要です。過労を防止するためには、社員が自ら本業や副業・兼業の業務量や進捗状況、業務時間や健康状態を管理する必要があることを認識してもらいましょう。
副業・兼業で20万円を超える副収入がある場合は、企業による年末調整ではなく個人による確定申告が必要であるという、税金に関するルールも伝えてあげると親切でしょう。
５．社会保険等について
副業・兼業を認める上での注意点として5つ目に挙げられるのが、社会保険等についてです。
労災保険は、社員が副業・兼業をしているかどうかに関わらず、全員加入させる必要があります。万が一事故が起こった際には、災害が発生した就業先の賃金分のみにもとづいて算定します。
雇用保険は、同一の事業主の下で「1週間の所定労働時間が20時間未満である者」「継続して31日以上雇用されることが見込まれない者」については被保険者とならないとされていますので、自社の副業・兼業者が該当するか判断しましょう。
副業・兼業者がそれぞれの事業所で被保険者要件を満たす場合は、生計を維持する上で必要な主となる賃金を受ける雇用関係についてのみ、被保険者となります。
社会保険は、それぞれの事業所で判断されます。もしどちらの事業所でも適用要件を満たさない場合、労働時間等を合算して適用要件を満たしたとしても適用されないため、副業・兼業者は注意が必要です。逆にそれぞれの事業所で要件を満たす場合は、本人がいずれかの事業所の管轄の年金事務所や医療保険者を選択できます。
選択された年金事務所・医療保険者は、各事業所の報酬月額を合算し、標準報酬月額を算定して保険料を決定します。各事業主は、被保険者に支払う報酬の額により按分した保険料を、選択した年金事務所や医療保険者に納付する必要があります。
副業・兼業のガイドラインを確認して、混乱や揉め事が起きないよう注意しよう！
副業・兼業を認めて運用するためには、どのようなことに注意する必要があるのか、どうすれば対策できるのかについて知っておく必要があります。
厚生労働省が公開している「副業・兼業の促進に関するガイドライン」には、企業・労働者にとってのメリットや注意点だけでなく、対応すべき内容や法的に遵守すべき内容など、副業・兼業をする際に考慮しなければならない点が列挙されています。
自社で副業・兼業を認める場合は、単純に副業・兼業を容認するだけではなく、法令に則った運用方法を事前に準備するようにしましょう。