外向型・自問型とは？適性検査の価値観を採用・配属に活用する方法

従業員の性格・価値観をマネジメントに活かそう！

「価値観や人柄重視で採用したいけど、どうしたら良いのだろう？」「採用者をどのように配属すれば良いのだろう？」と、人事担当者の方ならば一度は考えたことがあるのではないでしょうか。

そんな時に役に立つのが「カルチャーフィット採用」と呼ばれる方法です。人には他人との相性がありますが、その相性を考える上で見るべき要素は「性格」や「価値観」といった概念です。

カルチャーフィット採用とは、一般的によく見られるスキルではなく、性格や価値観といった「人の性質」での相性を考える採用・配属・マネジメントの仕方です。カルチャーフィット採用は、近年注目されており、離職率を下げたりする利点があります。

スキルなどは入社後でも訓練して養成することが可能ですが、性格や価値観を変えることは容易ではありませんし、変えていく段階でトラブルを引き起こしかねません。採用段階では変わりにくい「性格」や「価値観」を見極めて、「スキル」は入社後の研修などで伸ばすという考え方が、売り手市場における人材確保では重要です。

本記事では、ミツカリにおける「外向型・自問型」という項目に絞って、カルチャーフィット採用で有効となる箇所を紹介します。「外向型・自問型」という基準をしっかり理解することは、カルチャーフィットを考慮した採用・配属・マネジメントを考える上で非常に重要になってきます。

ミツカリにおける他の項目については、該当する記事をご覧ください。

そもそも適性検査で何が測れるの？

適性検査はもともと、人それぞれの特性の違いを、効率よく整理する為に開発されたものです。「どの性格・価値観が優れているのか」と言う判断基準は存在しません。

優劣を付けない前提があってこそ「それぞれに適した職業」や「自分に合った組織風土」と結びつける事が可能になります。近年では、社会心理学や産業・組織心理学の応用により、性格や価値観を基盤にしたカルチャーフィットの効用について研究されています。多くの研究によると、カルチャーフィットが高いと離職率が低かったり、業務満足感が高くなるなどといった事が明らかになっています。

本記事では、ミツカリの「外向型・自問型」に焦点を当てます。候補者、採用者、また社員がこの項目の上でどちらに寄っているのかを知る事ができれば、少しでもカルチャーフィット採用や入社後の対人関係に役立つ事ができます。

外向型な人の特徴

ミツカリでの「外向型」に当たる人物とは、人と話したり外出をするのが好きな人です。

単に他人と一緒にいるのが好きなだけでなく、刺激的な事が好きで、楽観的で、活動的で、物事に前向きです。外向型の人は、他人や外の刺激からエネルギーを自分のモチベーションに変えていきます。

多くの研究結果によると、外向型な人が得意とする職業の典型例は、営業職です。内気な人にとってストレスになりかねない営業職であっても、人と関わることが好きな人であれば長所を生かすことができます。

自問型な人の特徴

外向型の反対にあたる「自問型」の人物とは、一人でいるのを好む人です。必ずしも「他人と関わる事が怖くて内気である」という意味ではなく、あくまでマイペースで独立した状況を好むと言う意味が含まれています。

自問型の人物は必ずしも悲観的で不幸せと言うわけではありません。自問型の人は、自分の内側から湧き上がるエネルギーを自分のモチベーションとして行動を起こします。したがって、自問型の人が意思決定や行動をとる際には、まずは自分との対話が必要になってきます。

モチベーションとなるエネルギーの向きをうまく表現するために、「自」分に「問」いかける、と言う意味を込めて、ミツカリでは「自問型」と言う表現を採用しました。

ミツカリを解釈する上での注意点

ミツカリにおいて重要な点は、外向型・自問型のどちらか一方に断定的に決まるのではなく、ミツカリはあくまで連続値の上での相対的な位置を測っていると言う点です。ちょうど真ん中くらいに当たる「どちらとも言える」バランスの取れた状態も十分にありえます。

カルチャーフィット採用での応用方法とは

現代ほど複雑化した世の中では、多様な会社や組織が存在します。それぞれの会社には、違った規模・ビジネスモデルがあり、異なる価値観や志を持つ人間が集まっています。このような違いから、それぞれ組織の組織風土に違いが生まれます。

カルチャーフィット採用とは、入社後に社員を育てて組織風土や理念を教えるのではなく、既に近い価値観を持つ人を積極的に採用していく方法です。カルチャーフィット採用の方が、教育に時間やコストを掛けずに済み、効率的に組織の生産性を上げる事ができます。

カルチャーフィット採用で「外向型・自問型」といった具体的な基準があれば、組織風土を明文化することで、母集団形成や人材要件定義の段階で役に立ちます。組織風土を明文化できれば、具体的な職場環境や施策の違いについて言及することも有効です。

組織文化と具体的な評価方法や仕事の仕方の繋がりが見えると、求職者としては入社してからの自分がより一層想像しやすくなります。このように、組織全体として一番強く出ている項目がわかれば、カルチャーフィットが分かりやすい求人票を作成したり、採用フローの初期段階で自社のブランディングに生かす事ができます。

ミツカリ（人事担当者向け）を使えば、このような採用計画立案時でのカルチャーフィット採用を効率化する事ができます。

外向型の多い組織風土

自社に外向型の社員が多いのであれば、組織風土は「明るく人とのコミュニケーションが多い風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、他の人とコミュニケーションを取りながら意思決定をするが、より評価されると言えます。

自問型の多い組織風土

自社に自問型の社員が多いのであれば、組織風土は「自分でじっくりと考え抜くことを求める風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、じっくりと正解の結論を出すことが、より評価されると言えます。

カルチャーフィット配属への応用方法とは

採用の後で、人事担当者がさらに困るのが配属の問題です。カルチャーフィットを重視した配属において、重要となるのは役職そのものの性質と、部署毎の相性です。

外向型の職務適性について

「外向型」の社員を配属するとしたら、例えば、顧客やユーザーと関わることの多い営業職が向いています。

自問型の職務適性について

「自問型」の社員を配属するとしたら、他人との関わりがそれほど多くない管理職や事務職が適しています。

部署ごとの相性について

「外向型・自問型」を配属に応用する上で考えたいのは、どこの部署に、価値観の近しい人間が集まっているのかを調べて見ることです。性格を重視した配属は、異なる性格の者同士が同じ組織に集まると、誤解やストレスを生みやすいという前提から成り立っています。

外向型の人が自問型の人と接する際には「普通はこう言う風に仕事に取り組むべき」と言う前提が性格によって異なっている場合が考えられます。

「ミスマッチはストレスを生みやすい」と言う考え方のもとでは、配属時に相性を考えることで、ある程度ストレスを軽減する事ができます。このような適材適所の考え方は、配属の責任を任される人事担当者の方には特に有効かもしれません。

外向型の人視点でのミスマッチとは

外向型の人は、他人に関わりながら物事を考えるのが得意なので、自問型の人を見ると自分自身でじっくり考えるのが最適だと思っているため、コミュニケーションが取りづらいと考える可能性があります。また、自問型の人の交流の少なさから、多少退屈に感じてしまうかもしれません。

自問型の人目線でのミスマッチとは

自問型の人は、じっくりと物事を考えたいため、外向型の人の積極的な話しかけが嬉しくなく、そっとしておいてほしいと感じる可能性があります。また、自問型の人が外向型が多いチームに配属されたとしたら、活発すぎる雰囲気についていけなくなってしまうかもしれません。

人材マネジメントへの応用方法とは

ミツカリで測る事ができる性格を使って応用できるもう一つの領域が、人材マネジメントです。

自社のハイパフォーマー分析をすることで、ハイパフォーマーに共通する性質を見つける事ができます。もし、ハイパフォーマー達の間で、スキルではない部分での共有点を見つける事ができれば、採用計画立案において有力な情報になります。なぜなら、既にトップパフォーマーに成りうる潜在的な性質をもつ人材を採用の段階で探す事ができると、入社後にスキルを教育するリスクとコストを抑える事ができるからです。

「外向型・自問型」のような項目は、部署や役職毎のハイパフォーマーを見つける上で役に立つでしょう。営業職や事務職では、異なる性格の人がハイパフォーマーである可能性が大いにあります。

ミツカリの「外向型・自問型」の内容を理解した上で、人事担当者は、採用・配属・人材マネジメントなどの領域で、戦略的な人事を行う事ができます。

外向型・自問型を人事業務に活かしてみよう！

性格・価値観にはそれぞれに優劣はなく、自分と他人との違いを上手く整理するために使えるものです。

多くの適性検査をはじめ、ミツカリでは、人の性格や価値観の程度を計測し可視化します。「外向型・自問型」の特徴を理解する事で、より戦略的な採用を実現する事ができます。そのためには、求職者や候補者、社員の性格を正しく理解することが、カルチャーフィット採用を行う上での第一歩になります。

採用段階では、カルチャーフィットを強調した人材要件定義や求人票を作る事に役立ちます。配属においては、それぞれの部署や役職との相性を比べることで、パフォーマンスを最大化する人材配置が可能になります。人材マネジメントにおいては、自社のハイパフォーマーの共通する性質の程度を知ることで、より潜在的な要素に着目して採用や配属ができます。