専門追求型・組織貢献型とは？適性検査の価値観を採用・配属に活用する方法

従業員の性格・価値観をマネジメントに活かそう！

「価値観や人柄重視で採用したいけど、どうしたら良いのだろう？」「採用者をどのように配属すれば良いのだろう？」と、人事担当者の方ならば一度は考えたことがあるのではないでしょうか。

そんな時に役に立つのが「カルチャーフィット採用」と呼ばれる方法です。人には他人との相性がありますが、その相性を考える上で見るべき要素は「性格」や「価値観」といった概念です。

カルチャーフィット採用とは、一般的によく見られるスキルではなく、性格や価値観といった「人の性質」での相性を考える採用・配属・マネジメントの仕方です。カルチャーフィット採用は、近年注目されており、離職率を下げたりする利点があります。

本記事では、ミツカリにおける「専門追求型・組織貢献型」という項目に絞って、カルチャーフィット採用で有効となる箇所を紹介します。「専門追求型・組織貢献型」という基準をしっかり理解することは、カルチャーフィットを考慮した採用・配属・マネジメントを考える上で非常に重要になってきます。

スキルなどは入社後でも訓練して養成することが可能ですが、性格や価値観を変えることは容易ではありませんし、変えていく段階でトラブルを引き起こしかねません。採用段階では変わりにくい「性格」や「価値観」を見極めて、「スキル」は入社後の研修などで伸ばすという考え方が、売り手市場における人材確保では重要です。

ミツカリにおける他の項目については、該当する記事をご覧ください。

そもそも適性検査で何が測れるの？

適性検査はもともと、人それぞれの特性の違いを、効率よく整理する為に開発されたものです。「どの性格・価値観が優れているのか」と言う判断基準は存在しません。

優劣を付けない前提があってこそ「それぞれに適した職業」や「自分に合った組織風土」と結びつける事が可能になります。近年では、社会心理学や産業・組織心理学の応用により、性格や価値観を基盤にしたカルチャーフィットの効用について研究されています。多くの研究によると、カルチャーフィットが高いと離職率が低かったり、業務満足感が高くなるなどといった事が明らかになっています。

本記事では、ミツカリの「専門追求型・組織貢献型」に焦点を当てます。候補者、採用者、また社員がこの項目の上でどちらに寄っているのかを知る事ができれば、少しでもカルチャーフィット採用や入社後の対人関係に役立てる事ができます。

専門追求型な人の特徴

専門追求型の人は、一つの分野のエキスパートとして組織に貢献したい人です。幅広く業務をこなす事よりも、一つのことをコツコツとやり続ける事にやりがいを感じます。

仕事の裁量権や責任が大きく、独立して働ける環境を好みます。自分の得意分野を見つけ、専門分野を開拓して伸ばして行くようなキャリアアップの仕方を望んでいます。

組織貢献型な人の特徴

組織貢献型の人は、様々な分野の人間とコミュニケーションを取りながら、組織に貢献したい人です。一つの分野のエキスパートを目指すよりも、幅広い知識を身につけたいタイプです。

より多くの分野を知る事で、各分野のエキスパートとも会話ができ、組織の中のコミュニケーションを円滑にするような役割にやりがいを感じます。自分の得意分野に関わらず、組織が必要としている業務をチームのために担当する事に抵抗がないタイプです。

ミツカリを解釈する上での注意点

ミツカリにおいて重要な点は、専門追求型・組織貢献型のどちらか一方に断定的に決まるのではなくて、ミツカリはあくまで連続値の上での相対的な位置を測っていると言う点です。つまり、ちょうど真ん中くらいに当たる「どちらとも言える」バランスの取れた状態も十分にありえます。

カルチャーフィット採用での応用方法とは

現代ほど複雑化した世の中では、多様な会社や組織が存在します。そしてそれぞれの会社には、それぞれ違った規模、ビジネスモデルがあり、また、異なる価値観や志を持つ人間が集まっています。そのような要因によって、それぞれの組織風土というものに違いが生まれます。

カルチャーフィット採用とは、入社後に社員を教育して理念を教えるのではなく、既に近い価値観を持つ人材を積極的に採用していく方法です。カルチャーフィット採用の方が、伝統的な従来の採用方法に比べて、教育に時間やコストを掛けずに済み、効率的に組織の生産性を上げる事ができます。

カルチャーフィット採用で、「専門追求型・組織貢献型」といった具体的な基準があれば、組織風土を明文化することで、母集団形成や人材要件定義の段階で役に立ちます。組織風土を明文化できれば、具体的な職場環境や施策の違いについて言及することも有効です。

組織文化と具体的な評価方法や仕事の仕方の繋がりが見えると、求職者としては入社してからの自分がより一層想像しやすくなります。このように、組織全体として一番強く出ている項目がわかれば、カルチャーフィットが分かりやすい求人票を作成したり、採用フローの初期段階で自社のブランディングに生かす事ができます。

ミツカリ（人事担当者向け）を使えば、このような採用計画立案時でのカルチャーフィット採用を効率化する事ができます。

専門追求型の多い組織風土

自社に専門追求型の社員が多いのであれば、組織風土は「個々の専門性を伸ばす風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、個々の専門性を支援するような福利厚生など（学会や専門書の金銭的支援など）が整っているなどの場合が考えられます。

組織貢献型の多い組織風土

自社に組織貢献型の社員が多いのであれば、組織風土は「チームの成長に貢献できるの風土」と言えます。

職場環境や施策の違いについては、幅広い分野の専門家と交流できるような雰囲気や職場体制が整っているなどの場合が考えられます。

カルチャーフィット配属への応用方法とは

採用の次に人事担当者が直面する問題が、配属の問題です。カルチャーフィットを重視した配属において、押さえておきたいポイントは２点あります。それは、①職務の性質と②部署ごとの相性です。

専門追求型の職務適性について

「専門追求型」の社員を配属するとしたら、開発・研究などの専門性を要する職務が適しています。エキスパートを目指せるようなキャリアパスが用意されていない環境では、モチベーションが下がってしまいます。

たとえ現時点で専門的なスキルがなくとも、専門追求型志向の求職者には、専門性が磨けるキャリアプランを用意してあげると良いでしょう。

組織貢献型の職務適性について

「組織貢献型」の社員を配属するとしたら、幅広い分野に触れる事ができるマネージャーのような職務が適しています。

幅広い知識を得る事ができるように、多部署や他分野の人と交流ができるような機会を提案したり、そのような立ち位置を用意してあげると良いでしょう。

部署ごとの相性について

「専門追求型・組織貢献型」の項目を配属に応用する上で考えたいのは、どこの部署に、近しい人間が集まっているのかを調べて見ることです。このような配属は、異なる性格の者同士が同じ組織に集まると、誤解やストレスを生みやすいという前提から成り立っています。

専門追求型・組織貢献型は、互いに対照的であるが故に、同じチームや環境下に配属された場合には上手なコミュニケーションが必要になってきます。しかし、価値観の違いでどちらに優劣がつくようなことはありません。両者とも合理的な結果を求めていても、その結果に至る思考のプロセスが異なっているのです。専門性を重視するか、凡庸性を重視するかの優先順位が異なること、そして、その事をお互いに理解することが、協力してストレスを生まないコミュニケーションに繋がります。

「ミスマッチはストレスを生みやすい」といった考え方のもとでは、配属時に相性を想定しておくことで、ある程度事前にストレスを軽減する事ができます。このような適材適所の考え方は、配属の責任を任される人事担当者の方には特に有効かもしれません。

専門追求型の人視点でのミスマッチとは

専門追求型の人にとっては、専門とはあまり関係のない仕事を多く与えられるチームではストレスを感じるかもしれません。

専門追求型の人から見ると、組織貢献型は、器用貧乏のように見えてしまいかねません。

組織貢献型の人視点でのミスマッチとは

組織貢献型の人は、一つの作業だけを長くやってもらう仕事環境では長続きしないでしょう。

組織貢献型の人から見ると、専門追求型の人は、自分のできそうな事しかやらない自分勝手な人間だと思われてしまう可能性もあるでしょう。

人材マネジメントへの応用方法とは

ミツカリで測る事ができる性格を使って応用できるもう一つの領域が、人材マネジメントです。

自社のハイパフォーマー分析をすることで、ハイパフォーマーに共通する性質を見つける事ができます。もし、ハイパフォーマー達の間で、スキルではない部分での共有点を見つける事ができれば、採用計画立案において有力な情報になります。なぜなら、既にハイパフォーマーに成りうる潜在的な性質をもつ人材を採用の段階で探す事ができると、入社後にスキルを教育するリスクとコストを抑える事ができるからです。

部署ごとのハイパフォーマー分析も有効です。必要な業務内容と専門追求型・組織貢献型の関係性についてより掘り下げる事ができれば、自社のビジネスモデルにはどのような人が向いているのかが、よりクリアーになります。

ある部署の中で専門追求型の人がハイパフォーマーであるとすれば、その業務をこなす為には、プロフェッショナルな姿勢や一つの分野を極めようとする姿勢が必要なのかもしれません。専門追求型の性質とその業務の成果の関係性を導き出してから、専門追求型の社員に共通するスキルをより具体的に逆算するのも効果的です。

組織貢献型の人がハイパフォーマーであったなら、その業務をこなすには幅広い知識や幅広い事への関心が必要なのかもしれません。そこから、組織貢献型の社員に共通する具体的なスキルを探しましょう。このように、自社にとってのハイパフォーマー分析をする事で、人材要件定義をさらに明確にする事ができます。

ミツカリの「専門追求型・組織貢献型」の特徴を理解すれば、採用・配属・人材マネジメントなどの領域で、戦略的な人事に繋がります。

専門追求型・組織貢献型を人事業務に活かしてみよう！

性格・価値観にはそれぞれに優劣はなく、自分と他人との違いを上手く整理するために使えるものです。

多くの適性検査をはじめ、ミツカリでは、人の性格や価値観の程度を計測し、可視化します。本記事で紹介した「専門追求型・組織貢献型」の特徴を理解する事で、より戦略的な採用に落としこむ事ができます。そのためにはまず、求職者、候補者、また社員の性格を正しく理解することは、カルチャーフィット採用を行う上での第一歩になります。

採用段階では、カルチャーフィットを強調した人材要件定義や求人票を作る事に役立ちます。配属においては、それぞれの部署や職務との相性を比べることで、パフォーマンスを最大化し、ストレスを最小化する人材配置が可能になります。人材マネジメントにおいては、自社のハイパフォーマーの共通する性質の程度を知ることで、より潜在的な要素に着目した人材要件定義や採用ができます。