「 労働生産性 」一覧

スパン・オブ・コントロールとは、上司が直接連動してマネジメントできる人数の限界を示したものです。一般的には5～8人、多くても10人程度と言われていますが、過半数以上の管理職が10人以上の部下を抱えている現状があります。今回はスパン・オブ・コントロールの人数が変動する要素について説明します。

1つの経験から多くを学び深く理解する経験学習モデルは、人材育成の現場ではぜひ取り入れたい学習事例のひとつです。業務で得た知識や経験を最大限に活かすためには、経験学習サイクルを回すことが大切で、自社制度に経験学習サイクルを取り組れることで、自然に経験学習を行うことができます。今回は経験学習サイクルを意識した人材育成の取り組み事例について説明します。

日本に比べて、欧米をはじめとした海外の国々では長時間労働者の割合が低い調査結果があります。長時間労働者の割合が低い理由として、法律や労働協約で労働時間や残業可能時間がこと細かく定められていること、成果主義やタスク管理が徹底しており成果を出していれば柔軟に働き方を変えられることなどが挙げられます。今回は海外で長時間労働者の割合が低い理由から、取組内容を紹介します。

スパン・オブ・コントロールとは、経営学で主に用いられる軍隊発祥の概念で、上司が直接連動してマネジメントできる人数の限界を示したものです。一般には5～8人、多くても10人程度と言われていますが、メンバー間の連携や業務の多様性、上司のマネジメント以外の業務量など様々な要素で適正人数は変化します。一方で、管理職を対象としたアンケートでは10人以上の部下を抱える管理職が過半数となっており、適切にマネジメントができない現状となっています。今回は管理職が管理できる人数を示すスパンオブコントロールについて説明します。

経験学習とは、日々の業務や人間関係など全ての経験を通して学ぶ事です。経験からの学びを最大限に活用するためには、体系化された経験学習サイクルを理解し、うまく循環させることが大切です。今回は経験学習サイクルにおけるそれぞれのサイクルについて説明します。

長時間労働は多くの日本企業が抱えている問題です。厚生労働省の調査では、長時間労働への対策を行った企業は９割を超えている一方で、実際に改善された企業は約半数程度であり、改善施策が失敗に終わってしまうこともあります。今回は長時間労働を対策し、実際に効果が現れた企業の取組施策事例について説明します。

経験学習とは、日々の業務や人間関係など全ての経験を通して学ぶ事です。日本企業でも多くの教育研修が実施されていますが、アメリカのある調査ではリーダーシップを身につけるために経験が最も役に立ったなどと報告されています。経験から学ぶためには、効果的なプロセスを事前に理解することが大切です。今回は経験学習の概要について説明します。

長時間労働は企業・労働者に対して悪い影響をもたらすため抑制が必要です。そのためには、管理職の教育の実施や人事評価項目の再考、会社としての強いメッセージの発信、ノー残業デーなどの制度による抑制など様々な手段が考えられます。今回は長時間労働を是正する対策方法について説明します。

長時間労働の原因として企業が認識している原因と労働者が考える原因には齟齬があり、根本的な解決を阻んでいます。人員不足や根本的な業務量の多さなどなど共通する認識はありますが、自分の仕事をきちんと仕上げたい気持ちや残業代目当ての勤務などを労働時間の増加の原因として上げる労働者も少なくありません。今回は労働者視点での長時間労働の原因について説明します。