選考基準や採用要件は新卒採用と中途採用でまったく異なる
現在の日本の求人市場は、求人倍率が増加の一途をたどり、企業間の人材獲得競争が激化しています。人材獲得が難しい中で、採用活動が上手くいっていない企業の特徴として、選考基準や採用要件が明確化されていない傾向があります。
リクルートキャリアの就活白書2017では「新卒採用において企業が採用基準として重視する項目」として「人柄」が1位に挙げられています。
新卒採用市場で人柄が重視される理由としては、新卒採用で求められているのは「即戦力人材」ではなく、長期にわたって自社で活躍してくれる「早期離職しない人材」であるためと考えられます。
新卒採用市場ではスキルよりも人柄が重視される一方で、企業に中途採用の理由を尋ねたマイナビの調査では「専門能力や技術を持つ人材の獲得」が1位に挙げられています。
中途採用市場でスキルが重視されるのは、いわゆる「即戦力人材」が求められていることを示しており、長期間の活躍を重視する新卒採用とはターゲット像がまったく異なっていることが分かります。
人材獲得競争を勝ち抜くためには、新卒採用と中途採用でそれぞれどのような人材が欲しいのかを明確化して、採用形態ごとに求める人物像を定義する必要があります。
今回の記事では、新卒採用と中途採用において、選考基準や採用要件を明確化する方法についてご紹介します。
新卒採用と中途採用で選考基準や採用要件を明確化する方法とは？
新卒採用の選考基準や採用要件を明確化する方法とは？
新卒採用では「長期にわたって自社で活躍してくれる人材」が主なターゲット像になります。
@人事の調査によると、「3年以上在籍したい」と思う会社の条件として「良好な人間関係」が1位として挙げられています。労働条件や福利厚生よりも、人間関係の相性を見極める方が、長期にわたって自社で活躍してくれる人材を採用しやすくなります。
出典元『@人事』「あなたはいつ頃会社を辞める予定ですか？」2019年春入社の新入社員へ緊急アンケート
給与や待遇、人間関係などに対してどんな意識を持っているのかが「社風」や「組織風土」と呼ばれるものです。長期にわたって活躍してくれる人材の獲得を目指すのならば、求職者の価値観と社風や組織風土とのマッチングが不可欠です。
社風や組織風土は、人材の定着を図る上で重要な要素ですが、数字として表れにくいため可視化されにくいという難点があります。そこで役に立つのが、適性検査に代表される簡易テストです。
弊社サービス「ミツカリ」では、部署やチームごとに「どのようなスキル・考え方を持った人間がいるか」を統計的に分析し、可視化することができます。分析結果を元に、特定の部署やチームでは「どのようなスキルをもち、どのような価値観を持った人材がマッチするのか」をより具体的に検討できるようになります。
ミツカリを活用した社風や組織風土の可視化方法については「ミツカリでの人事データ分析②〜社風の可視化〜」の記事で詳しくご紹介していますので、あわせてご覧ください。
中途採用の選考基準や採用要件を明確化する方法とは？
中途採用では「自社の業務に必要なスキルを持っている人材」が主なターゲット像になります。
中途採用の選考基準や採用要件を明確化する際には、既存の社員とほぼ同等のスキルを求めるケースが多いため、自社の社員のスキル分析を行っておく必要があります。
弊社サービス「ミツカリ」のトップパフォーマー分析では、社内の優秀な人材（＝採用ターゲットのモデルとなる人材）の志向性や性格・価値観を可視化し、応募者のデータとの比較・分析が可能です。自社で高い成果を出している社員に近い性格や価値観を持つ人材が分かれば、属人化しがちな選考基準や採用要件を明確化できます。
ミツカリを活用した自社人材の分析方法については「ミツカリでの人事データ分析①〜ハイパフォーマー分析〜」の記事で詳しくご紹介していますので、あわせてご覧ください。
選考基準や採用要件を明確化して、人材獲得競争を勝ち抜こう！
選考基準や採用要件を明確化するためには「どのような人材が欲しいのか」を定義した上で「求める人材はどのような人柄・スキル・経験を持っているのか」を具体化する必要があります。
人材にどのような人柄やスキルを求めるのか、選考基準の理由付けを行いながら採用要件を細分化して優先順位をつけることで、リアリティのあるターゲット設定が可能になります。
自社ならではの採用要件を定義すれば、採用活動の効率化に役立つだけでなく、他社との差別化にもつながります。採用活動を効率化し、人材獲得競争を勝ち抜くために、自社の社風や自社で活躍する社員への理解を深めていきましょう。
