採用基準の作り方とは?採用要件の明確化と優先順位の決め方について

採用基準の優先順位を決めて採用要件を定義しよう!

企業が人材募集を行う際には、採用担当者は採用の基準となる「採用要件」を作る必要があります。採用要件とは、労働条件や求職者のスキルなど、採用活動において企業が応募者を採用するかどうかを決める基準を意味する言葉です。

採用戦略の根幹をなす採用要件は「スキル」「経験」「人柄」の3項目に分類され、採用活動では「TOEIC何点以上」「営業経験3年以上」「挑戦志向で社交性がある」などといった形で求人募集をかけることになります。

採用要件を設定する際には「採用要件は細かく挙げ始めるとキリがない」という点に注意が必要です。「TOEIC600点以上で、営業経験とリーダー経験が3年以上あって、明るく快活で誰とでも仲良くなれて……」というような採用要件を設定したとして、それだけ優秀な人材が自社を選んでくれるのか、そもそも要件を満たす人材が実在するのかという問題があります。

採用要件は、条件となる項目を増やせば増やすほど、求人市場からターゲットの母数が減っていきます。採用基準を作る際には、採用要件の優先順位を決めることが大切です。

今回の記事では、採用基準の作り方について、採用要件の優先順位の決め方をご紹介します。

採用基準の作り方とは?採用要件の優先順位を決める方法について

採用基準を作る上で、採用要件の優先順位を決める方法は、大きく分けて3つあります。

  1. 採用の目的から絞り込む
  2. 先天的な要素と後天的な要素に分けて考える
  3. 採用要件をMUST(必須)とWANT(希望)に分類する

1.採用の目的から絞り込む

採用基準の優先順位を決める1つ目の方法として、採用の目的から絞り込む方法があります。

採用とは、企業内で生じた何らかの課題を「人材補充」という形で解決しようとする手段であり、どんな採用にも動機と目的があります。採用要件は採用の目的によって大きく異なるため、採用の目的を見直すことで、採用基準の優先順位を決める参考にできます。

新規事業立ち上げのための増員で求人募集をかけ、ターゲット像を「新規事業を任せられ、事業成長に寄り添いながら、長期にわたって自社で活躍してくれる人材」と設定した場合を例にとって、採用基準の優先順位を決める方法を考えてみましょう。

採用の目的は「新規事業を任せられる人材の獲得」ですから、新規事業ではどんなスキルや価値観が重要なのかをより細かく具体的に定義し、ターゲット像をよりハッキリさせることが大切です。また「長期にわたって自社で活躍してくれる」という要件に焦点を当てる場合は、実際に長期間活躍している社員が自社にいるかどうかを調べて、活躍している人材の特徴そのまま採用要件とすることで、採用基準の優先順をかなり具体的にできます。

2.先天的な要素と後天的な要素に分けて考える

採用基準の優先順位を決める2つ目の方法として、先天的な要素と後天的な要素に分けて考える方法があります。

採用基準の優先順位を考える上で重要なポイントとして、入社後の教育研修で変えられる能力と変えられない能力があるという点が挙げられます。日本の多くの企業では「人柄」を重視した採用を行っていますが、人柄を重視するのは「スキルや経験は入社後に身に付けられるが、性格や価値観は変えられない」という理由があるためです。

採用基準の優先順位を先天性と後天性で付ける場合は「募集職種の採用をどれだけ急ぐか」によって、優先順位が変動します。

会社の将来を見据えた新卒採用であれば、長く勤めてもらう上で重要になる、性格や価値観などの先天的な要素の優先順位が高くなります。反対に、離職者の穴を埋める欠員補充であれば、緊急性が高いため、スキルや経験といった後天的な要素の優先順位が高くなります。

緊急性の高い欠員補充では後天的な要素が重視されがちですが、性格や価値観といった先天的な要素は入社後の変化が期待できないため、先天的な要素をあまりおろそかにすると採用ミスマッチの原因になります。

せっかく人材を採用しても、採用ミスマッチによって早期離職されてしまっては、欠員補充と早期離職を繰り返す悪循環となってしまいます。採用ミスマッチを防ぐためには、後天的な要素を重視する欠員補充であっても、先天的な要素を軽視しないことが大切です。

3.採用要件をMUST(必須)とWANT(希望)に分類する

採用基準の優先順位を決める3つ目の方法として、採用要件をMUST(必須)とWANT(希望)に分類する方法があります。

採用要件はただでさえ「挙げればキリがない」ため、採用基準の優先順位付けをひとつひとつ1軸に並べていってもラチがあきません。採用基準の優先順位を決める際に便利で一般的な方法が、採用要件をMUST(必須)とWANT(希望)の2種類に分類するという方法です。

募集している職種が「特定のスキル・経験がなければ業務を遂行できない」のであれば、スキルや経験の採用要件はMUSTになります。逆に「上司のフォローがあれば遂行可能」「後々身につければ問題ない」といったスキルや経験であればWANTに分類できます。

MUSTとWANTの分類は、スキルや経験といった後天的な要素だけでなく、性格や価値観といった先天的な要素にも適用できます。MUSTの条件が減るとターゲットの母数が増加し、応募数の増加を期待できるため、採用基準の優先順位を決める上でMUSTとWANTの分類は非常に大切です。

採用基準の優先順位は社内の声を参考にして決めよう!

採用基準を決める上で重要なのは、採用要件をなるべく最低限に絞ることです。

採用基準の優先順位を決める際は、採用の目的や先天的な要素と後天的な要素による分類、MUSTとWANTの分類などによってある程度ざっくり考えることで、ターゲット像を素早く明確化できます。

採用要件を絞る際には、自社で活躍している社員を分析して「どんなスキルや価値観が重要であるのか」を採用担当者だけでなく現場社員も含めて話し合うことが大切です。

弊社サービス「ミツカリ」では、社員の性格や価値観・志向性といったパーソナリティを見える化し、自社で活躍している社員の特徴の分析や、求職者のパーソナリティとの比較が行えます。ハイパフォーマー分析や求める人物像の明確化に活用できる採用支援・人材分析ツールとして、是非導入をご検討ください。

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