採用ミスマッチを防ぐ方法と、起きてしまった際の解決方法とは?

採用ミスマッチの防止方法・解決方法とは?

採用ミスマッチは、防止や解決が難しい問題として、多くの人事担当者が頭を悩ませている課題の1つです。

採用ミスマッチは新入社員の早期離職を引き起こし、採用や育成に投じた時間やコストが無駄になる、残った社員のモチベーションや生産性の低下につながる、人員補充のために追加の採用活動が必要になるなど、企業にとって「社員が一人いなくなった」というだけではない様々な悪影響を及ぼします。

採用ミスマッチが起こる原因は様々で、企業側に問題がある場合と求職者側に問題がある場合があります。企業側から採用ミスマッチを防ぐためには、求める人物像を明確にする、応募者へのアプローチ方法を工夫するなどの取り組みが必要です。

今回の記事では、採用ミスマッチの原因ごとの防止方法や、採用ミスマッチが起こってしまった際の解決方法についてご紹介します。

採用ミスマッチの原因ごとの防止方法とは?

採用ミスマッチとは、新卒や中途などの採用において企業と求職者の間で起こる、認識や価値観のズレを意味する言葉です。

前回の記事「採用ミスマッチとは?企業側の原因と人事担当者が注意すべきポイント」でご紹介した採用ミスマッチの原因に対して、採用ミスマッチを防ぐ方法をご紹介します。

採用ミスマッチとは、新卒や中途などの採用において企業と求職者の間で起こる、認識や価値観のズレを意味する言葉です。採用ミスマッチは、企業にとって「社員が一人いなくなった」というだけでは済まない、様々な悪影響を及ぼします。今回は採用ミスマッチが起こる原因について、企業側の原因と注意すべきポイントについてご紹介します。
  1. 自社の求める人物像が定義できていない問題の防止策
  2. 採用のための適切なアプローチが取れていない問題の防止策
  3. メリットばかりを宣伝している問題の防止策
  4. 面接で候補者を正しく見定められていない問題の防止策

1.自社の求める人物像が定義できていない問題の防止策

採用ミスマッチの原因として1つ目に挙げられるのが、自社の求める人物像が定義できていない場合です。

多くの企業が「優秀な人材がいない」という悩みを抱えていますが、そもそも自社にとってどんな人材が「優秀」なのかを明確に定義できていないケースが多々あります。自社の求める人物像が明確に定義されていなければ、効果的な採用戦略はおろか、選考基準すら曖昧になってしまいます。

求める人物像は、明確に定義すればするほど、理想に近い人材を確保できる可能性が高まります。求める人物像を定義する上で特に重要な要件としては、以下のようなものがあります。

  • 自社にとって優秀な人材とはどのような人材なのか
  • どのようなスキルがどの程度のレベルで必要なのか
  • どのような分野でどのような実績を挙げることを期待しているのか

求める人物像に100%当てはまる人材が現れることは稀ですが、明確な定義ができていればどんな要素がどれくらい不足しているかが分かりやすくなるため、入社前後のフォローや不足している能力に合わせた教育や評価が容易になります。

2.採用のための適切なアプローチが取れていない問題の防止策

採用ミスマッチの原因として2つ目に挙げられるのが、採用のための適切なアプローチが取れていない場合です。

自社の求める人物像を明確に定義できていても、募集の段階で求職者側に伝わっていなければ、ターゲットとなる人材の層に効果的なアプローチができません。また、ターゲット層からズレた求職者を募集の段階で選別できないため、採用にかかる時間やコストが大きくなります。

近年では「キャリア転職特化型」「IT業界専門」「第二新卒向け」など、ターゲットを絞ることでコンセプトを強化した媒体が増えています。広告媒体や発信方法などをターゲットの目線で考えることで、ターゲット層への訴求力を高め、効果的なアプローチが可能になります。

3.メリットばかりを宣伝している問題の防止策

採用ミスマッチの原因として3つ目に挙げられるのが、メリットばかりを宣伝している場合です。

募集要項にメリットばかりを書いてしまうのは、自社の魅力を伝えようとするあまりついついやってしまいがちな行動ですが、採用ミスの大きな原因になる危険があります。応募人数を増やすために多少誇張してアピールするのは仕方ありませんが、デメリットもしっかりアピールした方が求職者の目に誠実に映りますし、無理に面接までこぎつけたところで内定を辞退されては時間とコストが大きくなるばかりです。

募集要項にデメリットを記載するのは勇気が要るとは思いますが、ポジティブな情報だけでなくネガティブな情報も伝えることで、より効果的な採用ができるようになる「RJP理論」という理論があります。RJP理論はアメリカで40年以上も研究・実証されてきた理論で、離職率低下や定着率向上などの効果が実証されています。

RJP理論については「RJP理論とは?ネガティブな情報も伝えることで入社後のミスマッチを防ごう!」の記事で詳しく説明していますので、あわせてご覧ください。

人材の獲得が難しくなっていく中、採用段階で早期離職を防止する施策にも注目が集まっています。採用の前に、自社のポジティブな情報だけでなくネガティブな情報も公表する「RJP理論(Realistic Job Preview)」がアメリカで1970年代に提唱され、広く研究・実証されているものがあります。日本では「ネガティブ情報...

4.面接で候補者を正しく見定められていない問題の防止策

採用ミスマッチの原因として4つ目に挙げられるのが、面接で応募者を正しく見定められていない場合です。

「TOEIC何点持っているから英語が出来る」「前職の経験が3年以上あるから仕事ができる」など、先入観や固定観念だけで判断して、応募者の能力や価値観の見極めを怠ってはいけません。資格や勤続年数などの分かりやすい基準は、実際の能力を適切に反映ていない場合が多いのですが、選考基準が曖昧な企業ほど分かりやすい基準のみに頼ってしまいがちです。

求職者は自分を良く見せようとしますが、欠点や能力の低い点を把握することは選考が適切に進められるだけでなく、入社後のフォローや教育においてもメリットがあります。社内の実際の雰囲気や懸念点を伝えた際の反応を見たり、候補者の将来のキャリアプランを聞いてすり合わせを行うなど、相互の理解を深めるために丁寧な選考を心がけましょう。

弊社サービス「ミツカリ」では、応募者の性格や価値観・志向性といったパーソナリティを見える化し、社風や部署の人間関係の相性やミスマッチの問題点を明らかにすることができます。採用ミスマッチを防止する採用支援ツールとして、是非導入をご検討ください。

採用ミスマッチが起こってしまった際の解決策とは?

採用ミスマッチの多くは企業側の努力で防止できますが、スキルの誇大アピールや入社をゴールとしたやみくもな応募などの求職者側に問題がある場合もあるため、完全に防ぎきることは非常に困難です。

採用ミスマッチが起こってしまった際には、新入社員の早期離職の原因になるだけでなく既存社員のモチベーション低下につながる危険もあるため、速やかに問題を解決する必要があります。

能力が想定より低かった場合は教育研修を通して身につけてもらう、組織風土や人間関係のミスマッチがあった場合は異動や配置転換で対応するなど、問題の種類に応じた対策をできる限り速やかに行いましょう。

採用ミスマッチは防止と解決の対策を並行して進めよう!

採用ミスマッチとは、新卒や中途などの採用において企業と求職者の間で起こる、認識や価値観のズレを意味する言葉です。

採用ミスマッチは、求める人物像を明確に定義する、適切なアプローチ手段を取るなど、企業側の対策で大部分を防止できます。しかし、スキルの誇大アピールや入社をゴールとしたやみくもな応募など、求職者側に問題がある場合もあるため、採用ミスマッチを完全に防ぎきることは非常に困難です。

採用ミスマッチを防ぐ取り組みと同時に、採用ミスマッチが起きてしまった場合の対応策についても事前に検討しておくことで、新入社員の早期離職防止や定着率向上を図ることができます。

自社でどんな採用ミスマッチが起きているのか、どんな採用ミスマッチが起こりそうなのかを把握・分析して、採用ミスマッチの防止・解決に取り組みましょう。

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