人材の採用は難しくなっている
近年、転職市場における採用競争は激しさを増しています。求人情報・転職サイトのdodaが行った調査によると、有効求人倍率は年々上昇しており、売り手市場が続いている状況です。少ない母集団のなかから自社に合う優秀な人材を採用するのは、さらに難易度が上がることが明白でしょう。
このような背景を受け、企業の採用活動にも変化が生まれています。従来のように、求人を掲載して応募を待つのではなく、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、自ら積極的に求職者へアプローチする企業が増えています。
優秀な人材を採用するために、転職市場の動きを正確にとらえ、それに合わせた採用活動をしましょう。
「採用力」を高めることが大切
厳しい中途採用市場で競争を勝ち抜くには、自社の「採用力」を高める必要があります。そもそも「採用力」とは何でしょうか。明確な定義はありませんが、「自社の採用計画に沿って、必要な採用ができる力」といえるでしょう。
大企業や有名な企業であれば採用力が高いと思う人もいるかもしれませんが、そうとも限りません。どのような企業でも採用力は高められます。
また、採用力を高めると聞くと、自社のアピールを強化する必要があるのではないかと考える人もいるかもしれません。採用力を高めるためには、企業側からの一方的な情報発信ではなく、求職者に「この企業に入社したい」と思ってもらえるような企業づくりが必要になります。
詳しくは関連記事を参照ください。
優秀な人材を採用するには？6つのポイントをおさえよう
採用力を高める以外にも、優秀な人材を採用するために大切なことがあります。ここでは6つのポイントを紹介します。
- 自社にとっての優秀な人材を定義する
- 会社が目指すビジョンを明確にする
- 採用選考での人間性の見極めに時間をかける
- レスポンスを可能な限り早くする
- 中長期的なキャリアビジョンを確認する
- 採用候補者を確保しておく
１．自社にとっての優秀な人材を定義する
優秀な人材を採用する方法の1つ目として、自社にとっての優秀な人材をしっかり定義することが挙げられます。すべての採用プロセスは定義した目標の上に成り立つため、どんな能力をどれくらい持つ人材を「優秀」と定義するかは、慎重かつ明確に決めなければなりません。
「優秀な人材とは？「優秀」の定義や求められる能力について」の記事で解説したように、優秀な人材にはいくつかの共通点があります。しかし、知識・経験・性格・価値観などが全て優秀な人材は滅多にいませんし、いたとしても獲得競争が非常に激しくなります。
自社の現状や自社で活躍している人材の特徴などと照らし合わせて、重要な能力と妥協できる能力を仕分けして求める人物像を明確にすることで、他者との競合が少ない「自社にとって優秀な人材」を定義できます。
２．会社が目指すビジョンを明確にする
2つ目に、会社が目指すビジョンを明確にすることが挙げられます。会社が目指すビジョンに共感できるかどうかは、優秀な人材が重視するポイントの1つです。
自社の文化やビジョンを言語化して発信し続けることで、似た価値観を持つ求職者が自然と集まってくるだけでなく、価値観の違いから内定辞退や早期離職につながる可能性が高い求職者の採用にコストをかけずに済むようになります。
３．採用選考での人間性の見極めに時間をかける
3つ目は、採用選考での人間性の見極めに時間をかけることです。優秀な人材であればあるほど、選考に対する本人のモチベーションが高い傾向があり、会社の社風や社員の傾向などの見極めの場として面接を重視しています。
優秀な人材を採用したい企業側と自分に合った企業に入社したい求職者側、どちらも入社後に「こんなはずじゃなかった」とならないよう、選考の長期化を恐れずにしっかり時間をかけて互いを見極めることが大切です。
４．レスポンスを可能な限り早くする
4つ目として、書類選考や面接結果などのレスポンスを可能な限り早くすることが挙げられます。採用活動では書類選考や面接後の採否判断など、求職者とのやり取りの中で、企業が求職者を待たせている時間があります。
求職者を待たせる時間を最小限に留めることで、採用活動に優先して取り組んでいる印象を与えられるだけでなく、競合他社に欲しい人材を奪われるリスクを低減できます。採用活動では、時間をかけるべきところと、かけるべきでないところを適切に見極めましょう。
５．中長期的なキャリアビジョンを確認する
5つ目は、中長期的なキャリアビジョンを確認することです。求職者の性格や価値観が社風にマッチしており、自社にとっての優秀な人材の定義に当てはまることを確認したら、求職者のキャリアビジョンを確認しましょう。
求職者のキャリアビジョンに対して、プラスになるような就労環境や業務内容を与えられないのであれば、早期離職につながる可能性が高いでしょう。無理な採用による早期離職は、企業にとっても人材にとっても、コストやキャリアの面でお互いにデメリットしかありません。お互いに利がある関係になるために、中長期的なビジョンを冷静に見極めましょう。
６．採用候補者を確保しておく
6つ目は、採用候補者を確保しておくことです。優秀な人材を採用し続ける企業は、欲しい人材が別の企業で働いていても定期的な交流を持っておき、タイミングさえ合えばスカウトできる態勢を整えている企業が多くあります。
自社が求める人物像にピッタリの優秀な人材との出会いがあれば、すぐに採用できずとも交流を持っておき、職場と合わずに退職したりキャリア形成の都合から転職を考えたりしている時に、いつでも声をかけられるようにしておくとよいでしょう。
効果的な採用手法とは？
優秀な人材を採用するには、採用手法もよく考える必要があります。ここでは、競争が激しい転職市場において、自社が求める人材を採用するのに効果的な4つの採用手法を紹介します。
どの手法も、従来のように求人への応募を待つ形式ではなく、企業側から優秀な人材にアプローチしていく方法です。企業が受け身の姿勢では、思うように人材を採用できなくなっている認識を持ちましょう。
- ダイレクトリクルーティング
- ヘッドハンティング
- リファラル採用
- SNS採用
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、候補者のデータベースを企業側が閲覧し、自社が採用したいと思う人材に直接スカウトを送る方法です。企業側から積極的に動くため、「攻めの採用」とも言われます。
自社が求める条件に合致する求職者に対し、ダイレクトにアプローチできるため、選考に進む時点である程度自社とマッチしている可能性が高いのがメリットです。
ヘッドハンティング
他社で働いている優秀な人材を、自社に引き抜くのがヘッドハンティングです。ヘッドハンティング事業を展開している人材紹介会社と契約を結ぶと、そこに所属するヘッドハンターが自社にあう優秀な人材を探してくれる仕組みです。
ダイレクトリクルーティングと似ている部分も多いですが、ダイレクトリクルーティングは社内の担当者が候補者を探して直接スカウトする点が大きな違いといえます。
リファラル採用
リファラル採用とは、自社の社員に知人や友人を紹介してもらい、採用につなげる手法です。求人広告を掲載したり人材紹介会社を介したりする必要がないため、コストを抑えられる点が大きなメリットです。
候補者がどのような人物かを社員をとおして確認ができるため、選考だけではわからない候補者の人柄なども知ることができます。入社する側も、社内に知り合いがいる状態からスタートできるため、馴染みやすく定着率の向上にもつながります。
また、今すぐの転職を考えているわけではないが、今より良い条件があれば転職してもいいと考えている「転職潜在層」にアプローチできます。採用が難しい優秀な人材を、転職市場に出る前に自社に引き入れられる可能性があるのです。
SNS採用
FacebookやTwitter、YouTubeなど、SNSを活用した採用手法をSNS採用（ソーシャルリクルーティング）といいます。SNSには拡散力があるため、企業単体の発信では届かなかった層にも情報を届けることができます。
求人広告や企業のコーポレートサイトだけではわからない、企業のリアルな情報や社員同士のやりとりなどをSNS上で求職者に見せることにより、自社へ興味を持ってもらえる機会が増えます。それが自社の採用ブランディングにつながるのです。
また、企業側も求職者のSNSを見ることで、選考だけではわからないその人の考えや人間性に触れられるのもメリットです。SNS上に自社に合いそうなユーザーを見つけたら、ダイレクトリクルーティングと同じように直接メッセージを送りアプローチもできるため、コストを掛けずに採用活動を行うことが可能です。
優秀な人材の採用には「ミツカリ」が有効！
ここまで、優秀な人材を採用する方法について解説しました。まずは自社にとっての優秀な人材を定義し、その定義に沿った人材の採用を行う必要があります。
しかし、面接だけで候補者のすべてを知るのはなかなか難しいものです。面接官や、育成担当者の主観に左右されやすく、複数人で担当する場合、全員が同じ基準で対象者を評価するのは簡単なことではありません。
そうしたときに役立つのが適性検査サービスの「ミツカリ」です。ミツカリは、応募者や一人ひとりの性格や価値観を明らかにし、人と組織のミスマッチを防ぎます。
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検査結果を使い、面接プロセスを効率化
適性検査に詳しくなくても直感的に理解でき、面接の準備時間を大幅に削減できます。社風との相性でスクリーニングも可能です。
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感覚的だった会社との相性が数値化され、客観的な指標で判断できます。一人ひとりに対して面接で優先すべき質問も提示され、構造化面接を実現できます。
社内での配置・配属に活用
相性の良い部署が順番に表示され、よりマッチした部署がどこなのか配置配属をイメージできます。
ミツカリは初期費用・固定費が無料。応募者の数に応じて費用が加算される仕組みです。1ヶ月間のトライアルでは応募者5名まで無料で利用できますので、まずはお気軽にお問合せください。
優秀な人材の採用で自社の成長スピードを加速しよう
自社にとっての優秀な人材とはどんな人材であるのか、求める人材は求職者市場にどの程度存在するのかなどの前提を把握したうえで、求める人材が自社に対してどのようなイメージを持っているのか、どのようなアプローチなら自社に興味を持ってもらうのかなど、具体的なアプローチ方法を考えることが大切です。
人手不足が深刻な現代日本において獲得競争を勝ち抜き、自社の維持・発展を続けていくために、優秀な人材の採用に力を入れてみてはいかがでしょうか。
