人材ポートフォリオの作り方とは？軸を作成し、人材を4つに分類しよう

人材ポートフォリオとは？人材難対策のマネジメント手法

現在の日本の労働市場は、売り手市場によって優秀な人材の獲得競争が激化しており、多くの企業で人材不足が問題になっています。人材不足の対策として、従来では主要な働き手として見られてこなかった女性や、生産年齢人口でなくなった６５歳以上の人材、派遣社員などの様々な働き手が注目されています。

様々な働き手が活躍できる方法として、裁量労働制や時短勤務、リモートワークやパラレルキャリアなど様々な働き方が推奨されており、人事担当者は人材の働き方によってマネジメント方法を変えなければなりません。

人材ポートフォリオとは、売り手市場の影響で人材獲得が困難になり、慢性的な労働力不足から多様な人材の活用が求められる中で注目されている、様々な事情を抱えた人材の働き方をサポートする人材マネジメントの手法です。

今回の記事では、人材ポートフォリオの作り方を４つのステップに分けてご説明します。

人材ポートフォリオとは人材マネジメントの手法の一つで、様々な雇用形態や能力を持った社員を、組織の状況や事業の戦略に合わせて適切に配置するために、人材の構成や運用を分析する手法です。

人材ポートフォリオの作り方は、大きく分けて４つのステップに分けられます。

人材ポートフォリオを設計する際の１つ目のステップは、自社の人材を分類する上で基準となる２軸を決めることです。

人材ポートフォリオの軸の例としては、新しい企画や商品を作り出す人材と作り出したものの販売や管理をする人材で「創造－運用」、チームでの仕事が得意な人材と個人での仕事が得意な人材で「組織－個人」などが挙げられます。

基準となる軸を決める際は、なんとなくで決めた軸をもとに人材ポートフォリオを作っても、意味のある分析・運用には繋がりません。分類の基準となる２軸には、自社にとって重要な要素を設定することが大切です。

人材ポートフォリオを設計する際の２つ目のステップは、２軸からなる４領域において、人材が具体的にどのようなタイプなのかを定義することです。

２つの軸を「創造－運用」「組織－個人」と設定した場合、人材の種類は以下の４つに分類されます。

人材ポートフォリオを設計する際の３つ目のステップは、４領域に自社の人材を分類し、どの領域にどれだけの人材がいるのかを確認することです。

組織としてのバランスを考えると、クリエイティブ人材やエキスパート人材の人数は絞るべきですし、マネジメント人材やオペレーション人材は人数が必要です。各領域に属する人員には適した人数がありますし、今後の事業展開によって人員の構成比は変わります。

自社が現在どのような人材をどれだけ抱えているのかを可視化すると、人材の余剰や不足の管理が容易になり、人材の適切なマネジメントが可能になります。

人材ポートフォリオを設計する際の４つ目のステップは、４領域に分類した人材の理想的な配置や評価を考えることです。

創造性が期待される社員は創造性を発揮しやすい環境に置かれているか、組織のマネジメントを行う人材は組織の成果と連動した評価ができているかなどを考慮することで、それぞれの人材に適した配置や評価が行えるようになります。

人材ポートフォリオは、将来的な人材確保のプランを考える際にも役に立ちます。現在の人材の数や今後の事業計画と照らし合わせ、優先的に確保すべき人材領域を定めて重点的に資本を投資していくことで、必要な人材が足りなくなってから慌てるような事態を防止できます。

人材ポートフォリオを設計する際は、評価の基本となる２軸に、自社にとって重要な要素を設定することが大切です。適切に設計された人材ポートフォリオをもとに人材の配置や評価を見直すことで、自社にとって本当に必要な人材の採用や育成ができるだけでなく、従業員の労働生産性向上にもつながります。

適切な人材の配置や評価を行い、組織の労働生産性の向上や採用戦略の強化を図るために、人材ポートフォリオを作成してマネジメントに役立ててみてはいかがでしょうか。