類似性バイアスとは、自分と似ている人を高く評価する傾向のことです。自分と共通点があることで、自分の考えを認められた気持ちになり、相手を高く評価してしまいます。採用選考や人事評価において類似性バイアスが誤った判断をさせる危険性があるため、評価項目を明確にし、客観的に評価するなどの対策が必要です。今回は類似性バイアスについて説明します。

人事評価制度とは、社員の働きぶりについて会社側が客観的指標のもと評価を行うシステムのことです。主に社員の能力や業務内容、そして会社への貢献度が評価対象となり、評価は昇進・昇給などの処遇に反映されます。人事評価制度があることで、個人の目標などが明確になり生産性が向上する効果がありますが、公平・公正な人事評価が行えていない場合は生産性を低下させてしまう可能性もあります。今回は人事評価制度について説明します。

論理誤差やハロー効果は、主観や思い込みによる判断をしてしまうことで正しい判断ができなくなる心理効果です。論理誤差とハロー効果が起きやすい人事業務は異なりますが、対策方法としては主観ではなく客観的な事実に基づいて評価を行うなど共通しています。今回は論理誤差とハロー効果の違いや対策方法について説明します。

Z世代はミレニアル世代に次ぐ世代のことであり、1996年から2012年生まれの世代で、近年の新卒学生に該当する世代です。Z世代はソーシャルネイティブと呼ばれ、幼少期からインターネットが存在しモノが溢れる時代、失われた20年に生きてきた世代です。今回はZ世代の特徴について説明します。

パタハラとは「パタニティハラスメント」の略称で、育児休暇や時短勤務を希望する男性に対して行われる嫌がらせのことを指します。男性の育児休業取得率はまだ低い水準にあり、パタハラが存在することも１つの原因として考えられます。今回はパタハラとは何か、企業としてパタハラを防止する重要性について説明します。

観察者バイアスとは、観察者が期待した結果を得たいとき、結果だけを意識しすぎてしまい、それ以外の結果を見過ごしたり軽んじたりする傾向のことです。自分のことを棚に上げたり、自分には非がないと思い込みたい心理効果で、人間ならば自分を守り正当化するために誰しもが持ち合わせる心理効果です。今回は観察者バイアスについて説明します。

フィードバックとは、目標と行動結果の差を読み取り、達成に向けての軌道修正を意味しています。フィードバックで最も大切なのは、次の行動につなげることであり、目標と結びつける、具体的に実現できる行動を提案するなど、最大限に活用するためのポイントがあります。今回はフィードバックの効果を高める４つのポイントについて説明します。