フィードバックの効果を高める4つのポイントとは?次の行動につなげよう

上司と部下のコミュニケーションが人材マネジメントの質を決める

求人倍率の増加が示すように、日本では新規人材獲得の難易度が高まっています。激化する人材獲得競争の影響により慢性的な人手不足に喘ぐ会社が特に中小企業で増えており、長期的に安定経営するために必要な組織力が弱まっている傾向にあります。

特に2020年の新型コロナウイルスのような事態が今後も起こりうると想定すると、自社を引っ張っていく人材を大切に育てていくことが大切になります。そこで注目したいのが人事評価制度です。

アデコにより興味深い調査が報告されました。アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち6割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。

あなたはお勤め先の人事評価制度に満足していますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

人事評価の見直しについては従業員の75%がその必要性を主張しており、自社の人事評価制度に満足していない人も多ければ、見直しが必要だと感じる人も多い状態となっています。そのため、早急な人事評価制度の見直しが求められています。

勤務先の人事評価制度を見直す必要があると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

一方で評価する側を見てみると「自分が適切に評価を行えている」と回答した人は77.8%でした。つまり、人事評価制度についての大きな問題点は「評価する側とされる側の認識のギャップ」にあると考えられます。実際に、「勤務先の人事評価制度を見直す必要がある」と回答した比率は77.6%にまでのぼり、多くの人が人事評価制度を見直すべきと考えていることが伺えます。

自分が適切に評価を行えていると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

今回は、「フィードバック」に焦点を当て、その効果を高める4つのポイントを紹介します。

フィードバックとは?

フィードバックとは、もともと工学用語として用いられていた用語で、目標値と実際の値の偏差を読み込み、挙動を修正する機構をさしています。教育現場や人事評価で用いられる「フィードバック」も同様で、「目標」と「行動結果」の差を読み取り、達成に向けての軌道修正を意味しています。

フィードバックを行うには「目標」が大切です。目標から逆算して改善点を洗い出し、行動を決定する仕組みですので、上司と部下が目標を共有している必要があります。フィードバックの連続がPDCAサイクルとなり、持続的にプロジェクトを進行させるために不可欠なスキルとなります。

フィードバックを行う目的について

教育現場や人事評価でフィードバックが重宝される目的は、業務の安定した進行から部下の育成まで幅広くあります。

目標に対してアクションを起こして目標とは違った結果が出た場合、そこには何かしらの原因があります。細かなフィードバックは、原因の特定に大きな役割を果たします。その発見が組織全体のシステムの改善から個人のスキルアップまで様々なものに必要となっているのです。

フィードバックを効果的に実施する4つのポイントとは?

教育から人事評価、業務管理にいたるまで重宝されるフィードバックは、今やマネジメントの基本と言っても過言ではありません。そんなフィードバックですが、以下の4つのポイントをおさえておけば質がグッと高まりますので早速チェックしてみましょう。

1.目標と結びつけたコメント

フィードバックとは、目標と現状の偏差に基づいた軌道修正です。

部下から報告を受けた際は「目標までの距離」と「目標達成に不足していること」をクリアにして返すことがベストです。

2.具体的に指摘する

フィードバックの質を決める要素になるのが具体性です。抽象的でフワッとしたコメントを返すと、フィードバックを受けた部下が「次に何をすべきかわからない」状態になります。

フィードバックで一番恐れなければならないのは「次の行動に繋がらない」ことです。それを防ぐためにも、具体的に課題を指摘することを心がけましょう。

 3.できることを提案する

フィードバックでは「次の行動に繋がらない」ことが厳禁です。それを軸に考えると「相手にできないこと」を指摘するのは避けるようにしましょう。

もちろん指摘内容ができる状態にまで成長してもらわなければ困るという状況もありえます。そうした時は課題を細分化し、「できる」レベルまで噛み砕いて、段階的に部下を導くようにするのが基本的な方針です。

4.できるだけ早くフィードバックする

フィードバックでは「鮮度」が大切です。行動後、結果・成果が出たらすぐに行う必要があります。

行動後や成果を実感した直後というのは仕事の手応えが残っていたり、モチベーションが高まっている状態ですので、教育効果が高く現れるチャンスです。いわゆる「鉄は熱いうちに打て」の状態だと言えます。

フィードバックはすぐに実践できる効果的な教育手段

フィードバックとは、もともと工学用語として用いられていたもので、目標値と実際の値の偏差を読み込み、挙動を修正する機構をさしています。教育現場や人事評価で用いられる「フィードバック」もまさにこれと同様で、「目標」と「行動結果」の差を読み取り、達成に向けての軌道修正を意味しています。業務の結果などを行動した人や組織に対して伝えることですので、次の行動への改善点に活かせる方法としても高い利用価値があり、マネジメントの基本となっています。

フィードバックはすぐに実践できるチームマネジメントでもあります。ポイントはこの記事で紹介した通り「目標と結びつける」「具体的に指摘する」「できることを提案する」「できるだけ早く行う」の4つです。これを心がけるだけでも、部下は高いモチベーションを持って「次にすべきこと」を明確化できるので、次の行動に繋げることができます。

こうした良い行動の連鎖と論理的思考に基づいたアクションを生み出すのがフィードバックの最大のメリットです。うまく利用し、人材育成に役立ててみてはいかがでしょうか?

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