観察者バイアスとは?自分には非がないと思い込みたい心理効果

公平な人事評価を妨げるバイアスの存在

様々な時代・場所で、人事評価における評価基準の公平性の重要さについては論じられ考えられてきましたが、「公平」というのは難しいものです。

世界的に人材サービス事業を展開するアデコの調査で、現在の人事評価制度への満足度を聞いたところ、「満足」と「どちらかというと満足」の合計が37.7%、「どちらかというと不満」と「不満」の合計が62.3%となりました。勤務先の評価制度に不満を持つ人が6割以上、また不満の理由として評価基準の不明瞭さや不公平さが挙げられています。

人事評価制度に満足していますか
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

人事評価制度に不満を感じる理由
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

人事評価に不満を持つ人が多いのに対して、同調査では評価者の77.8%は自分の評価は適切だと思っており、評価する側とされる側で認識の差が大きいことが指摘されてもいます。

自分が適切に評価を行えているか
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

評価基準の曖昧さや評価する側とされる側の認識の差が生まれる原因のひとつとして、「観察者バイアス」があります。

今回は、観察者バイアスについて概要をご説明します。

観察者バイアスとは?自分には非がないと思いたい

観察者バイアス (Observer bias)とは、「観察者が期待した結果を得たいとき、結果だけを意識しすぎてしまい、それ以外の結果を見過ごしたり軽んじたりする傾向」のことです。実際には無意味な結果でも、その結果を無理やり期待した結果に合わせるように理論づけたり、解釈したりして都合よく考えてしまう傾向、とも言えます。

自分で一生懸命努力してある程度の成功を収めると「自分が努力した結果」と過大評価をしてしまうものです。反対に他人が成功をおさめると「たまたまタイミングや環境がよかっただけじゃないか」「機会や相手に恵まれていただけ」と素直に認めがたいです。「他人を見る視点」が「観察者バイアス」という考え方です。

観察者バイアスの例について

観察者バイアスの人事における例を挙げてみましょう。

人事は人を見て傾向や得意不得意を鑑み、個人を評価したり部署配置などをします。他人に対しては「Aさんは怒りっぽいので、大勢の人とコミュニケーションを取る部署は不得意だろう」「Bさんはいいかげんなので経理など細かい仕事に向いていない」と考えます。仮に自分も同じ状況だったとしても、自分が短気なことやおおざっぱであることが、業務に支障を来すとは考えません。

観察者バイアスは、程度の差こそあれ誰にでもあるものです。バイアスを無くすことは難しいので、こういった傾向があるのだと理解して他人の行動を見る必要があります。

たとえば部下に注意をしないといけない状況では「自業自得」と考えると性格や能力の欠点ばかりに目がいきがちです。実際に本人の性格や能力に問題があるかどうかはわかりませんし、運が悪かっただけかもしれません。必要なことは、冷静に部下の状況や行動を分析することです。自分の見て感じたまま人を評価することで、人材育成や組織作りにマイナスになってしまうことがあることを知っておくことが重要です。

観察者バイアスの問題点について

観察者バイアスがあると、組織の中ではさまざまな問題が起こります。

誰かの採用ミスを指摘する際、そもそも指示した自身の指示が悪いのだとしても、自分の責任だと考えるよりもミスをした本人の責任にしてしまいがちです。その方が自分が悩まなくて済むからです。自分に問題があった場合でも「ミスをした本人は自己弁護ばかりで、問題を他人のせいにしてよくない」と考えてしまいます。こういった考えにとらわれてしまうと、適当な判断や評価が難しくなり、実際の採用や育成業務に支障を来します。

一方が他方を指摘するだけでは根本的な問題はなくなりません。感覚的な判断ではなく、原因と結果を客観的・定量的に導いていく手法が必要です。ミスを指摘したする以上、どこかに観察者バイアスによる先入観や偏見がある可能性があることを意識し、ミスの原因は定量的な視点で判断することが望まれるのです。

観察者バイアスの対策方法について

観察者バイアスを持ってしまうと、相手の悪いところばかりに目がいってしまいがちです。実際に起こった原因や改善点を考えるのではなく、相手に非を求めてしまう観察者バイアスは、全体の最適化にとって非常に大きなリスクです。

個人によってどのバイアスがかかるかは異なりますが、特に人事においては、評価軸や採用時の対面などにおいて、フラットな視点で人材を見ることが必要です。

自分だけでは気づかない場合があるので、他者の評価とのすり合わせを行うことで自分がどのバイアスに陥りがちか、その傾向をしっかりと把握しておくが不可欠なのです。

観察者バイアスを認識し、自分を客観視する

面接や人事評価における評価基準の曖昧さや不公平さの大きな原因として評価者の観察者バイアスです。観察者バイアスは人材の評価という定性的な情報に偏りがちな人事業務においては特に注意が必要です。

人材の評価に観察者バイアスがかからないようにしっかりと対策して、優秀な人材の採用や公平な人事評価を行いましょう。

資料ダウンロードフォーム

    「ミツカリ - 導入事例集」が無料でダウンロードできます

    ミツカリは採用活動における利用だけでなく、入社後のマネジメントにも利用できる適性検査として3,800社以上の企業に導入されています。サービスも5年以上の運用実績があり、効果検証に時間のかかる離職率改善等においても、多くの企業で成果を出しています。

    今回はミツカリを導入した企業における活用方法や導入後の効果について、代表的な7つの事例をまとめました。是非ダウンロードしてご参照ください。

    ダウンロードにはプライバシーポリシーの同意が必要です。

    プライバシーポリシー

    関連するタグ