パタハラとは?男性の育児休業取得率を高めるために必要なこととは

労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

今回は、ハラスメントの一種である「パタハラ」について説明します。

パタハラとは?男性の働き方も変化している

パタハラとは「パタニティハラスメント」の略称で、育児休暇や時短勤務を希望する男性に対して行われる嫌がらせのことを指します。パタニティハラスメントの「パタニティ」は、父性を意味するpaternityが由来とされています。

パタハラは、その名の通り、男性に対して行われるハラスメントです。パタハラに対し、育児休暇や時短勤務を希望する「女性」に対して行われる嫌がらせのことを「マタハラ(マタニティハラスメント)」といいます。

パタハラはパワハラの一種とされています。パタハラの内容として、育児に参加しようとする男性に対し、職場の上司や同僚から育児休暇の取得を妨げられる、社内に育児休暇制度があるにもかかわらず「男性なのに育児休暇を取るなんて」と言われる、などが挙げられます。

パタハラを受けた人の割合について

2014年に日本労働組合総連合会が発表した「パタニティ・ハラスメント(パタハラ)に関する調査」において、「職場でパタハラをされた経験がある」と答えた人は11.6%で、「周囲でパタハラにあった人がいる」と答えた人は10.8%でした。

パタハラされた経験はあるか
出典元『日本労働組合総連合会』パタニティ・ハラスメント(パタハラ)に関する調査 

同調査内で、どんなパタハラを受けたか聞いたところ「子育てのための制度利用を認めてもらえなかった」、「子育てのために制度利用を申請したら上司に“育児は母親の役割”“育休をとればキャリアに傷がつく”などと言われた」、「子育てのための制度利用をしたら、嫌がらせをされた」、といった内容が挙げられました。

パタハラは何故ダメなの?

平成29年1月に、男女雇用機会均等法と育児介護休業法が改正され、改正内容の中にパタハラやマタハラに関する防止措置の義務付けが組み込まれました。「育児・介護休業法」(正式名は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」)の中で、「育児、又は家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立ができるよう支援すること」が定められています。

パタハラやマタハラは法律違反であり、企業側はパタハラやマタハラを防止するための対策を義務付けられているのです。

パタハラ・マタハラに対する対応は、主に以下のものが挙げられます。

  • マタハラ・パタハラ等防止措置義務付けへの対応
  • 育児休業延長制度への対応
  • 育児休業等の制度周知への対応
  • 育児目的休暇の導入促進への対応

対応ができていない企業は、労働局から指導を受ける、従業員から裁判を起こされる、といった可能性があります。

パタハラを放置した場合の企業のデメリットについて

パタハラは、育児休暇や時短勤務を希望する男性が、職場の上司や同僚から嫌がらせを受けることを指します。男性が育児休暇を取得することがいまだに珍しい出来事であり、社会や社内にその意識が根付いていないことがパタハラの原因として挙げられます。

今や夫婦共働き世帯が増え、育児に対する男女の立ち位置も変わってきました。「男性社員とは、女性社員とは、こうあるべきだ」という固定概念を押し付けることは、長期的にみても企業側にはデメリットしかありません。育児休暇が終了すれば本来の業務に戻ってくるはずの従業員を、パタハラやマタハラが原因で失う可能性があるからです。会社にとって必要な人材に、長く勤務してもらうためにも、目先の生産性にこだわりパタハラやマタハラを行うことは、企業にとってデメリットになります。

パタハラやマタハラによって不遇な扱いを受ける、パタハラやマタハラが原因で心身を病んでしまう、パタハラやマタハラがなかなか改善されないことが発生すると、従業員は会社に対し慰謝料を請求することができるため、訴訟というデメリットが発生します。

パタハラの防止策、その具体例について

企業側が行うハラスメント防止措置として、以下の項目が挙げられます。

1.事業者の方針等の明確化および周知・啓発

会社の規則として、育児休暇制度やフレックスタイム制度など、方針や制度を整えることが必要です。そのことを周知しなければいけません。

男性の育休についての研修を行う、パンフレットを作成することが必要となります。

2.窓口の設置等の相談体制の整備

「育休を取ろう」と男性従業員が思ったときに、気軽に相談できる人や窓口が必要となるでしょう。パタハラが発生した時に相談できる体制があれば、従業員も安心して「育休を取りたい」と言うことができます。

相談を受ける人や窓口が、新たにパタハラを行わないように教育することも大切です。

3.事案にかかる事後の迅速かつ適切な対応

パタハラが発生してしまった場合、迅速かつ適切な対応ができるように、マニュアルを作成することが必要です。

迅速かつ適切な対応は、事態の悪化を防ぎ、人材流出のリスク、訴訟のリスクを減らします。

4.パタハラやマタハラの原因や背景となる要因の解消

パタハラやマタハラが起きる原因を解消することが必要です。

男性の育児休暇は、まだまだ理解が浅いのが現状です。いくら企業のトップが理解を示していても、現場が理解していなければ「絵に描いた餅」です。男性にも育休の権利があることを、研修を行うなどして周知することが必要です。

企業ブランディングにもなるパタハラ対策を実施する

育児・介護休業法により、女性だけでなく男性が育児休暇を取得することが認められています。育児休暇取得を理由とした解雇や、不当な扱いを行うことは禁止されています。

育児休暇は、出産前後の女性が円滑に仕事と家事・育児を両立できるように配慮するためのものと考えられがちです。そのため育児休暇を取る男性は今も少なく、男性の協力が得られない女性は、たった一人で家事・育児を担い、また仕事をこなさなくてはなりません。男性が育児休暇を取得し、積極的に育児に参加できるようになることで女性の負担が減り、育児を理由とした離職を防ぐことができます。

男女ともに納得のいく働き方ができた場合、従業員満足度があがり、会社に対して帰属意識や愛着心を持つようになり、従業員が定着するようになります。

共働き世帯が増えていること、育児に参加したい男性従業員が増えていることを考えると、男性の育児参加を推進するパタハラ対策に力を入れることは、単に法令遵守の観点だけでなく、離職防止や企業ブランディングなどにもつながるのです。

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