類似性バイアスとは?似たような人を高く評価してしまう原因について

ビジネスにも影響する「類似性バイアス」

様々な時代・場所で、人事評価における評価基準の公平性の重要さについては論じられ考えられてきましたが、「公平」というのは難しいものです。

世界的に人材サービス事業を展開するアデコの調査で、現在の人事評価制度への満足度を聞いたところ、「満足」と「どちらかというと満足」の合計が37.7%、「どちらかというと不満」と「不満」の合計が62.3%となりました。勤務先の評価制度に不満を持つ人が6割以上、また不満の理由として評価基準の不明瞭さや不公平さが挙げられています。

人事評価制度に満足していますか
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

人事評価制度に不満を感じる理由
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

人事評価に不満を持つ人が多いのに対して、同調査では評価者の77.8%は自分の評価は適切だと思っており、評価する側とされる側で認識の差が大きいことが指摘されてもいます。

自分が適切に評価を行えているか
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

評価基準の曖昧さや評価する側とされる側の認識の差が生まれる原因のひとつとして、類似性バイアスがあります。

類似性バイアスとは?類は友を呼ぶは本当なのか

類似性バイアスとは、自分と似ている人を高く評価する傾向のことです。人は多くの場合、自分と同じような好みや考え方を持っている人に対して好意を抱きがちです。好きな食べ物や趣味、好きな本、仕事、得意な分野などが同じ人は、初対面だったとしても親近感を覚えやすいというのは誰にも覚えがあるのではないでしょうか。

人が自分と似ている人間に対して好意を抱くことを「類似性の法則」と言います。心理学では「類似性効果」といい、顕著なのが採用の現場で、採用時にも無意識のうちに「類似性効果」が表れているケースがままあります。

面接官は求職者の大学や出身地、経験、前職など、自分と似ていると思う部分があると、その求職者に好感を持ち、無意識にその人に有利な評価をしてしまう傾向があります。

類似性バイアスが起きる原因について

心理学者のニューカム氏が提唱した「A-B-Xモデル」というものがあります。このモデルでは、相互に関係を持つA、Bと,共通の対象Xを含む3者間における好意が、常に安定するように成り立ちます。このモデルは「同じXが好き or 嫌いであればAとBは友好的」に、反対に「片方はXが好きで片方はXが嫌い、だとAとBは非友好的」になる関係性があるというものです。同じく心理学者のバーン氏とネルソン氏によれば、互いの類似点が多く、また程度が似通うほどお互いを友好的に思うようになるという研究結果が報告されています。

バーン氏は、類似性の法則が機能する理由について「自分と同じ、または似たような考え方を持つ相手がいるということは、すなわち自分の考え方が正しいという1つの証明になり、それが相手への好意につながる」と説明しています。(「一致妥当化」とも言います。)

「自分と好きなものが同じ」=自分の考えや価値観を肯定してくれる人という風に感じ、こちらも好意的になる傾向があります。反対に「自分と好きなものが異なる」=自分の考えや価値観を否定するような人に対しては、あまりいい気持ちにならないのではないでしょうか。

類似した考え方を持つ相手とはコミュニケーションが容易であり、相手の行動の予測もしやすいというメリットがあります。ひらたくいえば「自分と似通った人と会話したり一緒に過ごすことは心地がいい」ということなのです。

類似性バイアスの対策方法について

組織を硬直化させるリスクもある面接官の「類似性効果」ですが、その起因となる無意識の心理的バイアスは意識することで解消できます。つまり「無意識のうちに心理的バイアスが働いている」と意識すれば、「類似性効果」はコントロールできるのです。

無意識の心理的バイアスを意識するための具体的な手段の一つは「自己認知」です。自分の思考や行動のパターンを正しく認識できれば、無意識に起こる自分の気分を抑えられるようになります。「この候補者は類似性バイアスに引っ張られて評価しているかもしれない」と考えることができれば、より公平・公正な目で候補者を見極められるようになるのです。

面接で他の面接官と同席し、面接終了後に評価について議論することで、評価ポイントの違いに気づくこともできます。自己認知には他者からのフィードバックが最も有効な手段の一つです。

選考フロー時に余計な機会損失が起こらないよう、自社に合ったバイアスを取り除く工夫をしていくことが求められます。

類似性バイアスにとらわれず、客観的な視点で評価する

面接や人事評価における評価基準の曖昧さや不公平さの原因のひとつとして類似性バイアスがあります。類似性バイアスは「類は友を呼ぶ」という言葉があるように非常に陥りやすいため、人事業務では特に注意が必要です。

類似性バイアスを回避して人材を適切に評価して、偏見や先入観にとらわれない面接や人事評価を行いましょう。

資料ダウンロードフォーム

    「ミツカリ - 導入事例集」が無料でダウンロードできます

    ミツカリは採用活動における利用だけでなく、入社後のマネジメントにも利用できる適性検査として3,800社以上の企業に導入されています。サービスも5年以上の運用実績があり、効果検証に時間のかかる離職率改善等においても、多くの企業で成果を出しています。

    今回はミツカリを導入した企業における活用方法や導入後の効果について、代表的な7つの事例をまとめました。是非ダウンロードしてご参照ください。

    ダウンロードにはプライバシーポリシーの同意が必要です。

    プライバシーポリシー

    関連するタグ