日本は諸外国と比べても自己肯定感が低いです。平成27年に青少年教育振興機構が行った調査では、「自分はダメな人間だと思うことがある」ことにそう思うと回答した高校生が72.5%とアメリカや中国などと比べても高い水準です。自己肯定感が低いことによって起こるデメリットはチャンスが来ても「きっとうまくいかない」「うまくいっても長く続かない」「仮に長く続いたとしても、そこには必ず裏がある」と、うまくいかない発想やできない理由、やらない言い訳が自然と浮かび始めてしまうことです。それに対して自己肯定感が高い人は人生に対する幸福度も高くなる傾向があります。自己肯定感は性格や価値観、過去の失敗体験などに依存する部分もあるため、短期的に高めることは難しいですが、中長期的な視点では高めることができます。
身体を動かしながら、チームメンバーとのコミュニケーションを取るアクティビティが、チームビルディングの方法として注目されています。アクティビティを使ったチームビルディングは、ストレス発散の効果が期待できるだけでなく、身につくスキルもあります。今回はチームビルディングのアクティビティの具体例を交えて、内容や準備で必要なもの、実施時間や身につくスキルについて説明します。
日本は諸外国と比べても自己肯定感が低いです。自己肯定感が高い人は人生に対する幸福度も高くなる傾向がありますが、まずは自分自身の自己肯定感がどのような状態であるのかを知ってみましょう。自己肯定感には、性格や価値観などの幼少期に形成される部分もありますが、大人になってからでも高めることができます。まずは自分の自己肯定感がどの程度なのか、高い人の特徴か低い人の特徴か、どちらの方に共感する部分が多いのか、自分自身のことを知ることが第一歩となるでしょう。
採用通知書は、採用選考の合否を通知する事務的な手続きとして考えられがちですが、内定者との１回目の接点となる連絡です。優秀な人材を確保するためには、採用選考で人材を選ぶ視点だけでなく、優秀な人材から自社を選んでもらうという内定者フォローとしての視点が非常に重要です。口頭での採用通知だけでは不安に思う求職者も多いため、書面やメールなどで、確認できる形で採用通知を行うことが重要です。今回は採用通知書の目的や記載すべき内容、送付時期について説明します。
平成27年に青少年教育振興機構が行った調査では、「自分はダメな人間だと思うことがある」ことにそう思うと回答した高校生が72.5%と、アメリカや中国などと比べても高い水準です。この意識は幼少期などに形成されて変化しづらい部分もあれば、後天的に変えることができる部分もあります。今回は自分の存在を肯定する概念である自己肯定感について説明します。
採用ブランディングの方法として、動画が用いられることがあります。若年層はYouTubeなどで普段から動画に慣れ親しんでいることや、文字や画像以上の情報を伝えられることから、動画は非常に有効な手段として考えられています。一方で、伝わりやすい動画ではなくかっこいい動画を作るなど、動画を作ることが目的となってしまっては本末転倒です。今回は採用ブランディングにおいて動画を使うことのメリットや注意点、活用方法について説明します。
ストレス反応は、長時間または強いストレッサー（ストレス要因）の刺激を受けた場合に生じる生体反応であり、生体の自然な適応反応です。今回は、ストレスが発生するメカニズムやストレス反応によって引き起こされる事象、ストレスの対処行動を説明します。
自己効力感と自己肯定感の違いと関係性について説明します。自己効力感と自己肯定感は、とてもよく似た言葉ですが、その意味は全く異なります。自分自身の成長をより良くするためには、自己効力感と自己肯定感の二つを高めることが重要です。ここでは、自己効力感と自己肯定感の違いや、その関係性について説明します。
ロボットや人工知能の発達により、単純作業を行うマニュアルワーカーではなく、知識を知恵として活用するナレッジワーカーの重要性が高まっています。ナレッジワーカーとは、マネジメントの生みの親であるピーター・ドラッカーが提唱した用語で、知識経済を根本から支える高度な専門知識をもつ労働者と定義されています。ナレッジワーカーとホワイトカラーの違いや、何故今後ナレッジワーカーが重要視されていくのかについて説明します。
自己効力感の高い人の特徴や低い人の特徴について説明します。自分の自己効力感が高いのか低いのか、大体のイメージを持つことは、今後、新しいことを始めるときのモチベーションをコントロールすることに役立ちます。ここでは、自己効力感とは何か、自己効力感を決定する因子、自己効力感の高い人、低い人の特徴を説明します。
