組織適性検査を採用に活用する!離職率改善や生産性向上につなげよう

組織と個人の相性を診断するためには

適性検査においては、採用される側・求職者の情報だけでなく、組織の情報を確認し、組織相性を確認することは非常に重要です。

若年層の就業サポート事業を展開している「UZUZ」の第二新卒・既卒の20代をターゲットとした調査でみると。重要な離職理由として「仕事が自分に合わなかった」が16.7%、労働時間が長かったが13.8%、「社風が合わなかった」が13.4%という順に多い回答となっています。

最も重要な退職理由は何ですか
出典元『株式会社UZUZ』【調査リリース】第二新卒・既卒の20代に聞いた就職活動に関する調査/退職が多い職種は「営業」、業種は「IT」「建設」という結果に。

再就職する会社に求めるものとして「ライフワークバランス」と「良好な人間関係」が15.2%、休日の多さが13.2%と報告されています。

再就職する会社に求めるものは何ですか?
出典元『株式会社UZUZ』【調査リリース】第二新卒・既卒の20代に聞いた就職活動に関する調査/退職が多い職種は「営業」、業種は「IT」「建設」という結果に。

「仕事が自分に合わなかった」は、自社業務でどのようなスキルが求められるのかの分析や能力適性・職務適性検査などから判断が可能であることがいえます。「ライフワークバランス」は、就業時間や有給消化率などから、「給料」は、金額と人事評価制度などを説明することで納得してもらえるかがカギになってきます。

「社風が合わなかった」や「良好な人間関係」が何を指し示すかを判断するためには、適性検査で求職者個人の情報だけでなく、自社組織の情報も可視化し、合致度を図ることで判断ができます。

今回は「組織適性検査」を採用時にいかに活用するかについてご説明します。

組織適性検査で変わる人材採用とは

良好な人間関係や社風との相性を見極めるために、自社組織の傾向を理解するためにも、組織適性検査を用いることは有用です。自社組織の傾向を把握し、どのような人材と相性が良いかから採用要件に落とし込めれば、自社ならではの活躍人材へのアプローチや採用が可能となります。経営者やチームメンバーの性格やスキルはさまざまで、こういった多彩な人材が相互に協力しなければ、利益などの成果を出すことは困難です。

組織に合致した人材を判断する際には、多くの組織で活躍している人材に共通する項目で分析・判断する方法が一般的です。「チームメンバーと円滑にコミュニケーションできる」などの能力は、個人が有する性格・価値観など、もともとその人が持っている素質に由来するところが大きいものです。「組織適性検査」を活用し、変化しにくい個人の性質・気質などを採用段階で見極めておきます。

部署内に複数のチームがある場合は、メンバー全員の個性を見極めつつ、意見が活発するような相性の良いメンバーを選ぶことが何よりも求められます。チームごとの傾向を分析するのに有効なのが「組織適性検査」です。チームの価値観や考えを統一させるという観点からみても、適性検査などのツールを用いたほうが正確で手間もかかりません。

組織適性検査は、以下のような形式で行うのが一般的です。

  • 活躍する人材の傾向や良好な人間関係の構築、社風に適した人材を人材要件定義に落とし込む(母集団形成)
  • 活躍する人材の傾向から、最適な配属を実現する(配属やチームビルディングに活用)
  • 部署や役職者に求められる傾向を分析する(人事評価制度)

組織適性検査でできることとは

適性検査とは、応募者の能力や性格特性、価値観を定量化するものです。人について定量化したデータを分析することによって、客観的な比較が可能になります。

「組織適性検査」では、社員がどういった価値観を持っているか個人の傾向とともに、組織のカルチャーや風土、社風などを見える化することに役立てることができます。「上下関係の厳しい社風」や「風通しの良い社風」「個々に業務を行う社風」など、自社にどのような社風が存在しているかを知るためには、社員の行動理念となっている価値観を判定することが大切です。仕事の進め方や事業戦略、ランチタイムなどオフタイム時の雰囲気、社外イベントの有無、評価制度など多くの要素から社風が構築されていますので、これらから判定するとよいでしょう。

弊社のサービス『ミツカリ』は、従業員の性格や価値観はもちろんのこと、応用して社風の把握も可能にしています。社風を構成するのは、その組織に属している人材であるため、属している人材(社員)を適性検査で分析することで社風を可視化しています。

人事担当者が考えなければならないことについて

さまざまな効能のある組織適性検査ですが、検査はあくまでも組織の傾向が分かるだけであり、どのような人材が適しているのかは、自社なりにしっかりと考える必要があります。基本的には類似した性格・価値観を持っている人同士の相性が良いとされていますが「ビッグ・ファイブ理論」における「外向性」や「神経症傾向」などは多様性をもたせたほうが良いとされています。

組織適性検査でどういった項目を検出するのかという視点はもちろん、各項目で求められる社会心理学的な知識が、自社だけで検討するのが難しい場合は、適性検査専門のコンサルティングサービスを活用するのも一つの手です。

採用要件定義に落とし込む上で必要なこととは

適性検査を採用選考時において使う場合、基準点となる要素を明確にする必要があります。どの項目を採用評価項目とするのか、どの程度類似性・多様性を持っている場合を可とするのかの採用基準などを明確にしておくことが重要です。

弊社『ミツカリ』では、個人と組織の合致(マッチ度)として、性格・価値観などすべての類似性を1つの値として算出するサービスをご用意しています。1つ1つの項目に対して評価基準を設ける使い方も、全ての項目に対して評価基準を設ける使い方も可能です。

組織適性検査で現状を理解し、相性の良い人材を見極めよう!

「社風との相性」や「人間関係との相性」を見極めるために、組織適性検査を用いて現状の組織傾向を分析することは第一歩ですが、あくまで現状の分析に留まります。個人と組織において、どのような相性が良いとされるのかについては社会心理学などの知見を用いる必要があります。

相性については、コンサルティングなどの付随するサービスによって提供されているものがあるため、これらのサービスを活用するのも一つの手段です。また組織は人の増減によって傾向も変わるため、現状把握のためには定期的なアップデートも必要であることは留意しておきましょう。

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