採用筆記試験を活用できていますか？
採用活動には労力がつきものですが、特に毎年ほぼ同じ時期に行われる「新卒採用」は、人事部だけでなく組織のさまざまな部署も総出で行われる一大イベントです。
リクルートの『就職白書2019』によると、最も多くの企業が上げた新卒採用の課題が「採用にかかるマンパワー（約76％）」となっており、8割近い企業が採用活動自体に疲弊していることがうかがえます。一昨年度の調査からより高くなったポイントとしては「マンパワー」問題以外には、「採用に係るコスト」52.1％などが続いています。
新卒採用活動に費やされる時間も年々増加傾向にあり、新卒採用活動のための人材も時間も確保が難しくなっているのが実態です。
採用活動プロセスごとの実施率をみると、「面接」が最も多く99%、「適性検査・筆記試験」は実施率91.8%となっており、筆記試験は多くの企業で実施されている重要な採用項目であることが見て取れます。
採用筆記試験と言っても、何を試験するのか、様々な種類があります。今回は採用筆記試験の種類と活用方法について説明します。
採用筆記試験の種類と測定できる項目について
採用活動で実施する筆記試験の多くは、応募者の人柄や価値観、一般常識・知識などを幅広く定量的に測定する「適性検査」が主流です。適性検査は内容によって、「性格適性検査」と「能力適性検査」に分けられるのが一般的です。
性格適性検査
「性格適性検査」は、個人のストレス耐性やメンタルの強さ、積極性、責任感や組織への適合度などを測るものです。
基本的な出題形式は、設問に対して「はい」「いいえ」や「あてはまる」「あてはまらない」「どちらとも言えない」などを選択させるもので、解答を総合することで応募者の人物像が明確になる仕組みです。性格適性検査では、人間性や考え方の軸など、パーソナリティを定量的に測定できます。
能力適性検査
能力適性検査は、一般常識や基礎学力を測るために行われます。
能力適性検査はある程度事前に準備や対策ができるものもあるため、実際の個人の能力なのかどうかを他の試験などと統合してみていく必要があります。
適性検査以外の筆記試験
適性検査以外の筆記試験として、「論文作成」「専門知識を問う試験」「企業のオリジナル試験」の３つが用いられています。
論文作成
論文作成では、文章力、論理的思考力のほか、業界に関する知識や考え方などが問われます。
テーマは多岐にわたりますが、入社後の抱負や志望動機、これまでのキャリアや成果、一般ニュースや業界ニュースに対する意見などが一般的です。
業界ならではの専門知識を問う試験
金融系やIT業界など、専門的な知識やスキルが必要になる業界では、独特の専門知識や業務上必要なスキルに関する試験を実施することもあります。
ITエンジニアであればプログラミングスキル、研究開発なら業務に関連する物理や化学についての知識を問う試験などがこれに該当します。
企業のオリジナル試験
自社で仕事をする上で必要となる技術や知識を、どの程度理解しているかを確認する試験です。「その企業に関する内容～～について説明してください」などといった記述式の問題や、状況を説明する文章形式の問題などで構成されることが多くあります。
特定のケースに合った案内状などを実際にワードで作成するといった、より実践的な問題内容も出題する企業もあります。
採用筆記試験結果の活用方法について
測定する内容によって、筆記試験結果の活用方法も様々あります。
能力適性検査
能力適性検査では、基本的な個人の能力を図ることができます。文章読解力や計算能力などの学力や、社会人マナーなどの一般常識を問う問題もあります。大学生レベルの応用問題が出ることは稀で、多くの場合が小学生～中学生でも回答できる基礎問題が中心となります。
社会人として必要な能力の程度はもちろん、業務に必要な言語の理解度を数値化する際に活用できます。論理的思考力がある場合はエンジニアに向いている、計算能力が高い場合は事務職や分析職などの数字を扱う部署に向いているなど、配属部署の選定に用いられることもあります。
性格検査
行動的側面、意欲的側面、情緒的側面、ライスケール（受検者が嘘をついているかどうか判断する）という4つの観点から評価されます。個人のパーソナリティ（性格）とモチベーションリソース（意欲）が測定され、入社にあたって社風に合うかどうか、特定の仕事の向き・不向きなどを判断する際に活用されます。
特に新卒採用の場面で活用されることが多い「性格検査」ですが、背景には性格は生涯を通じて変わりにくいという特徴があります。組織としても自社にマッチする気質・特性を有する人材に入社してもらうことは、より弾力のある企業を作っていくためには大きなポイントです。個人の性格を適切に分析していくためには、自社がどういった性格を理想とするのかをまずは考える必要があります。
適性検査
応募者の能力や性格特性、価値観を定量化するものです。個人の資質や性質を定量化したデータを分析することによって、客観的な比較が可能になります。
「組織適性検査」では、個人がどういった価値観を持っているかの傾向とともに、組織のカルチャーや風土、社風などを見える化することに役立てることができます。「上下関係の厳しい社風」や「風通しの良い社風」」「個々に業務を行う社風」など、自社にどのような社風が存在しているかを知るためには、組織の行動理念となっている価値観を判定することが大切です。
職務適応性検査
適性検査の中では「能力的側面」とも呼ばれるもので、職務を遂行するのに必要な知識・技術獲得のための基礎的な能力を図るものです。
「適性」といえば、人物特性と職務・職場の特性などがマッチしているかどうかを測るだけのように思われるところもありますが、実際には「特定の職務要件を獲得するための可能性や将来性を個人が持ち合わせているかどうか」を示すものです。
職務適応性検査は、将来性の予測までを意味するものとして、職務をスムーズに遂行するために必要な知識や技術を、どれだけ短期間に身に付けられるかを明確化することが期待されるものなのです。
採用筆記試験の種類や役割を今一度確認しよう
採用筆記試験は、現状日本の90％以上の企業で用いられている採用選考の手段であり、性格や学力などの定性的な情報を可視化できるのが強みですが、可視化した情報をどのように判断すべきなのかの判断基準を明確に持っておくことが何よりも重要です。
試験はあくまでも手段であることを忘れてはいけません。有効に活用することで、採用活動にかける時間や労力を削減できるなど、人事活動の能率化が実現できるからです。試験結果を有効に活用できれば、採用ステップもある程度オートマティック化できます。
「社風との相性が非常に良い・良い候補者のみに面接の案内を行う」「上位30％の候補者に面接の案内を行う」などです。必要な情報をどう活かすかの設計ができていることで、採用活動をより効率化することができるのです。
