適性検査の分析方法や使い方とは〜採用総括から配属・教育研修まで〜

適性検査は採用選考以外でも活用できる!

適性検査とは、応募者の能力や性格特性、価値観を定量化するものです。人について定量化したデータを分析することによって、客観的な比較が可能になります。

適性検査といえば自社ごとにある一定の基準を設けて、採用選考時での合否の振り分けに使われるのが一般的な使用方法です。適性検査を使用するにしても、採用選考以外のより広い場面で使うことが可能であり、様々な問題を解決してくれます。

採用選考以外の場面で使える例として「採用総括」「内定者フォロー」「配属・教育研修」があります。人事の業務としてできる流れの中に適性検査を組み込むことにより、同じ適性検査を使いながらもより多くのメリットを得られます。

例えば人材要件定義をそもそもどのように定めていいか分からなかったり、内定者フォローに不安がある人事担当者の方も多いでしょう。さらに内定を出した新入社員の配属や教育研修においても、適性検査は大きな力を発揮します。

本記事では、適性検査を人事の重要な業務「採用総括」「内定者フォロー」「配属・教育研修」において応用する方法、解決できる課題について説明していきます。

採用総括での活用方法や使い方とは

採用総括は、採用選考だけでなく採用担当者が関わる採用業務全般を指します。

その中でも採用選考は重要な位置付けになりますが、その他にも「人材要件定義」「広報戦略の検証」「面接の質の検証」は戦略的な採用活動をする上でかかせないものです。適性検査はこれらの業務を強化することに役立ちます。

欲しい人材、定義できていますか?

適性検査を採用選考時において使う場合、基準点となる要素を明確にする必要があります。

人材要件定義は非常に曖昧になりがちです。多くの企業と共通した「理想の人材像」を追い求めがちです。そこで適性検査を採用の合否に使う以前に、人材要件定義のために使いましょう。

  • 自社のハイパフォーマーに共通する要素を分析する
  • 組織の目指す方向と現状のギャップを明確化する

ハイパフォーマーに共通する要素を特定するために、適性検査を従業員に受検してもらいます。そうすることで、採用選考時に優先的に比較すべき要素が特定できます。

採用活動を成功させるためには、自社で活躍する可能性の高い応募者を見極めることが大切です。一般的に優秀とされている人物が自社で活躍する保証はないため、自社で活躍している社員から特徴を抽出するためにハイパフォーマー分析を行うことが、採用要件定義や教育研修などに落とし込む上で大切です。採用選考では、育成しやすいスキルよりも変化しにくい性格や価値観に焦点を絞る方法が有効です。今回はミツカリを使いながら、ハイパフォーマー分析をする方法をステップごとに説明します。

自社に足りない要素を補ってもらう形で採用をするケースも多いはずです。その場合は、自社に何が足りないのかを明確にする必要があります。

例えば「多様性」をこれから必要としている組織ならば、従業員に足りてない要素を定量化します。採用選考時には、足りていないギャップを埋めてくれる人材を優先的に評価することで、多様性を実現できます。

会社のイメージ、うまく伝えることができていますか?

説明会や面接に来る候補者と面会した時に、求めている人材とのギャップを感じたことはないでしょうか?理由は、会社のイメージが候補者にうまく伝えられていない可能性があります。

  • 会社のイメージを可視化する

従業員に適性検査を受検してもらうことで、会社のイメージを言語化するのに役立ちます。言語化して求職者に伝えることで、会社に明らかに合わない候補者が来る事により生じる無駄な面接工数を減らせます。

社風は会社説明会で力を入れて説明した点と挙げられている一方で、早期離職の主要な理由として「社風のミスマッチ・ギャップ」も挙げられており、求職者が「説明された社風」を理解できていない、担当者が実態である「社風」の認識を誤っているなどの問題があると考えられます。社風による早期離職を防ぐためには、誰もが共通認識を持てる形で、自社の社風を可視化・言語化することが大切です。ミツカリは、抽象的で言語化が難しい社風を客観的かつ具体化できるHRテックサービスです。今回はミツカリを用いて、社風を可視化する方法について、ステップごとに説明します。

事前に会社のイメージをうまく伝えることは採用ブランディングになり、より質の高い候補者を事前に選別することにも繋がります。

面接で、求めている人材を見極められていますか?

数十分の面接で一人の人間性を見極め、入社後のパフォーマンスを予測することは、非常に難しい課題です。適性検査を使って人材要件定義と会社のイメージを明確化したら、次は面接の精度の向上に役立てましょう。

  • 面接での評価と人材要件定義の相関関係を測る

面接官の合否の判断が、求める人材像の要素を予測しているかを測りましょう。

例えば、自社の求める人材像が高い「積極性」を備えているとしたら、面接官の判断により通過した候補者は高い積極性を備えているはずです。つまり、1次面接、2次面接と進むに連れて、合格者は一貫して不合格者よりも高い積極性を表示しているとしたら、面接で求める人材を正確に見極められている証拠になります。

事前に計測した適性検査をもとに、最終的な選考終了時の合否のデータを照合してみましょう。

内定者フォローでの活用方法や使い方とは

内定辞退者の発生は企業にとてもコストのかかる出来事です。

内定辞退の問題は、辞退理由を特定することの難しさに挙げられます。属人的なヒアリングでは、本当の辞退理由を聞き出しにくいでしょう。

定量的に価値観を測定できる適性検査を使うことで、辞退者と内定者との傾向の違いを分析します。また適性検査の客観的な結果を共有することで、内定者フォローに結びつけられます。

  • 内定辞退者の分析
  • 内定後に適性検査の結果を共有する

もしも内定辞退者が出てしまったら、事前に測った適性検査をもとに内定辞退者、不合格者、内定者との間にどのような差があるのか全ての軸において分析します。

差が顕著に現れている要素であったり、内定辞退者に共通する要素を特定できれば、具体的な施策を考えることができます。

属人的な説明だと曖昧になりがちな説明でも、適性検査の客観的な指標に基づいた結果を共有することで、納得感と公平感を保つことができます。それにより、入社後の動機付けと組織エンゲージメントを高めることができます。

配属・教育研修での活用方法や使い方とは

適性検査は、入社後の配属や教育研修にも応用することができます。

配属では上司や同僚との相性診断、教育研修では組織文化の理解とミスマッチによって起こりうる問題を可視化する事に役立ちます。研修や教育では、上司や部署のメンバーだけではカバーしきれない会社のルールや特徴の理解を、事前に適性検査の結果を元に分かりやすく説明することができます。

  • 配属での相性を可視化
  • 教育研修で組織文化の可視化

配属に関しては、個人の適性と部署にミスマッチが多いとそれだけ早期離職の可能性が高くなります。勘に頼る配属よりも、適性検査の結果に基づいた配属の方がより正確な配属が可能になります。ミツカリのように、従業員も全く同じ適性検査を受検している状態であれば、新入社員と部署の直接的な双方向のマッチングが実現します。

入社後の配属先の決定には、人員不足・本人の希望・部署や上司との相性など考慮しなければならない点が様々あります。特に業務スキルのない新卒社員の採用時には頭を悩ませる問題ですが、入社1年目は特に組織風土のミスマッチが離職意向に影響するため、慎重に決める必要があります。今回はミツカリを使って、部署や上司との相性を可視化し、適した配属先を決める人事データ分析の方法について説明します。
採用だけでなく、配属先を決める業務も人事担当者には重要かつ難しい業務の一つです。人手不足である部署を新入社員が希望していない、希望している部署が適切だとは思えない場合にはどのように判断すべきでしょうか?配属の負担を減らし、客観的な判断材料ができる配属の決め方としてカルチャーフィット配属があります。近年のカルチャーフィット研究の知見から、カルチャーフィット配属について説明します。

新入社員に入社直後の不安感はつきものです。一つの不安要素として「自分はこの組織に馴染めるのだろうか」という不安感があります。適性検査によってカルチャーフィットを可視化することでスムーズな移行を実現でき、定着率をより高めることができます。

適性検査は採用選考~配属・教育研修までも使える

適性検査は採用選考以外でも、様々な人事業務で使えることを紹介致しました。

全ての用途について精度を上げるのならば、同じ検査を従業員に受けてもらうことが理想です。そうすることで、より正確な双方向のマッチを測ることができます。

適性検査の応用した使い方として、人材要件定義の助けや内定者フォロー、配属・研修があります。求職者から得られたデータをもとに、それぞれの場面でより客観的な分析が可能になります。

定量化したデータをもとに意思決定をして情報を共有すれば、納得感と公平感を保つことができ、より組織文化への定着を促すことができます。

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