適性検査の信頼性とは?精度と受検負担を考慮しよう!

適性検査選びの基準となる「信頼性」

人材採用の場面において「適性検査」はほぼすべてといっていいほどの企業が行っている重要なプロセスです。リクルートの『就職白書2017』によると、採用活動プロセスにおいて「適性検査・筆記試験」を実施している企業は94.9%で、特に従業員規模が300~999人の企業において増加傾向にあります。

採用選考プロセス毎の実施率
出典元『就職みらい研究所』就職白書2017-採用活動・就職活動編-

学生の立場でみると、受けたことのある適性検査の形式として「WEB(86.9%)」「紙(74.1%)」「テストセンター(71.4%)」であり、便利だと思う適性検査の種類においてはWEB適性検査の比率が増加し、テストセンターは減少しています。

最も便利だと思う適性検査の種類
出典元『マイナビ 新卒採用サポネット』適性検査の選び方

適性検査には「性格」や「能力」などの対象となる検査項目の種類だけでなく、同じ「性格」を計測する適性検査にもさまざまな種類があり、目的に応じたもの、自社にとって使い勝手が良いものなど、様々な視点で選ぶ必要があります。

今回は、適性検査の選び方の参考になる指標の一つ『標準性』について説明します。

適性検査における「信頼性」とは?

「信頼性」とは「指定された条件下で要求された機能を果たすことができるか」が一般的な意味です。測定の安定性や一貫性を意味する概念で、一般的には解説書やマニュアルに「信頼性係数」として表示されている類のものです。

工場で製品を作る場合に「不良品が1個もでない」のであれば、信頼性は1になります。「100個目に不良品となる」ことがわかっているのであれば、1個目から99個目までを製品としたら良いので、信頼性は1になります。「100個作ったら(何個目かはわからないが)不良品が1個出る」場合には信頼性は1となりません。

適性検査における信頼性の意味や定義とは

適性検査の信頼性とは『何回測定しても同じ結果になるか』かどうかの指標です。

複数回受検し直すと結果が変わってしまうなどの場合は、受検結果を活用できない(信頼性がない)となります。

信頼性の測定には、「安定性」と「一貫性」があります。“測定の安定性”については、算出方法に再検査法が用いられ、同一人物に対する2回の測定値間の相関係数として表されます。“測定の一貫性”は内的整合法が用いられ、質問項目間の相関係数をもとに算出されます。

信頼性係数の目安は、能力検査の場合は0.7~0.8、性格検査では0.6~0.7と考えられています。(1が最も高く、1は何度同じテストを繰り返しても一致した結果が出る状態です。)能力検査のなかでも回答のスピードを要求する検査の場合は、再検査法による信頼性係数が用いられるため、係数が高くなり0.8~0.9が目安となるのが一般的です。

検査内容や質問の質、係数の算出方法などによって係数が変化するため、信頼性係数は適性検査を選ぶ際の大きな目安となるといえます。信頼性が高く、分析結果が正確であったとしても、分析結果を有効活用できなければ意味がないため、あくまで自社の求める結果が分析できる前提で考えたほうが良いです。

適性検査での「信頼性」の提供方法とは

適性検査の信頼性を高めるため、よく用いられているのが「一貫性」です。同一の人に対して「同じような質問をしたときに同じような回答が得られるか」から、信頼性を高めています。

得たい回答に対して質問数を増やすことで信頼性は増しますが、受検者の負担は増加します。無意味に質問を増やせば信頼性が増すわけではなく、質問一つひとつにも計測できる内容は異なります。適性検査をサービスとして提供する会社は「信頼性」と「質問項目数(受検負担)」を天秤にかけることで、サービスの改善を目指しているところが多くあります。

受検時間などを用いて信頼性を向上させている場合もあるため、単純に質問項目数だけで信頼性が分かるわけではないということには留意しておきましょう。

適性検査の信頼性についての考え方とは

適性検査では、どれほど質問項目を増やしたとしても、信頼性が100%になることはありません。個人の性格について、客観的かつ性格に分析できる人が100%でない以上、回答する際の外的・内的な状況によって、回答自体が変化してしまうためです。基礎学力の検査であっても、学力だけでなく「慣れ」や「疲れ」の影響もあるため、毎回同じ結果が得ることは非常に難しいです。

適性検査は一定の信頼性を保証しているものの、100%正確ではないために、あくまで目安であると理解する必要があります。適性検査の内容から、その人物がどういったタイプなのかというイメージを持ち、より掘り下げて確認したい重要な評価項目など)については、対面での面接・面談、実地試験などで確認することが適当です。

人物像を評価する場合は、適性検査で個人の傾向などを定め、面談や試験でさらに掘り下げて個人の力量を見極めるなどの方針が適しています。

適性検査はあくまで目安。うまく活用しよう

適性検査の信頼性とは、複数回受検しても同じ結果が出るかを示す指標です。

質問項目数を増やせば信頼性が高まる傾向にはありますが、100%の信頼性を出すことはできません。売り手市場で、就職希望者が複数の内定先を得られる現状では、受検負担の軽減も、適性検査を選ぶ上で考慮すべき内容となっています。

100%の信頼性が難しい以上、適性検査の結果をすべて信じ切るのではなく、あくまで面接や面談の進め方・質問内容を考える上での目安として考えることが良いでしょう。

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