人材の獲得が難しくなっていく中、採用段階で早期離職を防止する施策にも注目が集まっています。採用の前に、自社のポジティブな情報だけでなくネガティブな情報も公表する「RJP理論(Realistic Job Preview)」がアメリカで1970年代に提唱され、広く研究・実証されているものがあります。日本では「ネガティブ情報を公開することで人が集まらなくなるのでは」との懸念があると思いますが、アメリカではそれを補って余りあるほどの実証効果があります。今回はRJP理論の概要について説明します。
M字カーブとは、女性の労働力比率をグラフにした場合に、20代後半から40代前半にかけて離職して就業していない状況を意味する言葉です。M字カーブは結婚や出産のライフイベントによって引き起こされますが、政府の女性活躍推進活動などにより、現在は改善傾向にあります。M字カーブが発生する原因や企業にもたらすデメリット、M字カーブを改善する取り組み内容の例などを説明します。
M字カーブは、女性の世代別労働力率をグラフ化したときに、結婚や出産を機に仕事を辞めてしまう現象が可視化されたものです。現在でもM字カーブの傾向は続いているものの、30年前などと比べても改善傾向にありますが、国際社会水準とはまだ言えません。M字カーブが発生した原因や改善傾向にある理由について説明します。
離職率が高い会社に共通する３つの課題があります。３つの課題とは「人間関係がうまくいかない」「評価制度や給与水準が明確でない」「経営方針や企業理念が浸透していない」です。目先の離職率を改善するのではなく、根本の原因から解決して離職率を継続的に低下させるためには、自社で特に問題のある課題に優先順位をつけて解決しなければなりません。今回はこの３つの課題に対して、何故離職率が高くなるのか、どのように改善すべきかについて説明します。
離職率が高いことによって生じる企業の問題点は様々挙げられます。従業員が辞めるだけでなく、社内の他の従業員はもちろんのこと、社外に対しても大きな影響を与えています。離職率が高いことによって引き起こるデメリットとして、より実務に直結した問題点について説明します。
優秀な人材の流出を防止するリテンションですが、施策だけでなく、マネジメント段階まで落とし込むことが大切です。リテンションマネジメントでは「人材の流出を防ぐ」就業環境づくりが重視されます。リテンションマネジメントの意味や定義、目的などの概要について説明します。
社風が合わないが早期退職理由の上位に挙げられています。社風自体には良い・悪いはないため、合う・合わないで判断されるべきですが、多くの企業で「社風に合う人材」を採用できていないことを示唆しています。社風に合うか合わないかを判定するためには「社風の見極め」「人材の見極め」「相性の見極め」の３ステップが必要です。各ステップのやり方などについて説明します。
優秀な人材の流出を防止する施策である「リテンション施策」。人材の確保は、世の中の人事担当者・経営者の悩みでありながらも、具体的にどのような施策を実施したら良いのか分かりづらいため、中々実行にうつせない企業が多いのも現状です。今回は他社で成功したリテンション施策を９社分紹介します。リテンション施策で成功させるポイントや、具体的な運用例などを確認して、自社でも活用してみましょう。
人材確保の課題として「新規人材を獲得する」「既存人材の流出を防ぐ」の２視点が必要です。リテンション施策は「既存人材の流出を防ぐ」施策です。リテンションに取り組みたいと考えている企業は67%ですが、実際に取り組んでいる企業は35%と多くなく、どのような施策を行ったら良いかわからない現状があると予想されます。今回はリテンション施策の考え方や着眼点、リテンション施策の具体例について説明します。
売り手市場によって人材の新規獲得が難しくなる中、既存人材の流出も大きな問題となっています。スキルがあり業績への貢献度が高い優秀な人材ほど、他社からの評価も高くなるため、流出しやすい恐れがあります。人材の流出を防ぐためにリテンション施策が注目されています。しかしリテンションについて対応している企業は2016年時点で35%とまだ多くないのが現状です。リテンションの定義や目的、活用するメリットや注意点について説明します。
