離職率の高い会社が改善すべき3つのポイントとは?継続的に取り組もう!

離職率の高さが引き起こす問題は深刻である

離職率が高いことで引き起こる問題は深刻です。欠員補充に伴う金銭的・時間的コストだけでなく、求職者からブラック企業として見られるなど、様々な問題を引き起こします。

離職率が高い企業は単に人が辞めてしまうという表面的なものではなく、広範囲に問題が広がってしまい、深刻な影響が出てしまいかねません。離職率の高さを解決するためには、目先の離職率だけを下げるのではなく、離職率が高くなってしまっている根本となる原因を解決することが必要不可欠である言えます。

en人事のミカタの調査では、離職を引き止める「リテンション施策」において、80%の企業が「社内コミュニケーションの活性化」に取り組んでいると説明されています。また76%の企業が「待遇改善」、54%の企業が「能力開発・教育制度」に取り組んでいます。

リテンションで実施している施策
出典元『en 人事のミカタ』第110回 人材のリテンションについて

離職率の改善に取り組んでいる多くの企業が「社内の人間関係」や「評価制度」に取り組んでいることが調査データから分かります。今回は「社内の人間関係」や「評価制度」などの改善に取り組む上で、どんな着眼点で改善を行うべきかについてを説明します。

人間関係がうまくいかない

離職率の高い会社は、人間関係がうまくいっていないケースが多くなっています。上司や経営者はもちろんのこと、同僚などとの人間関係も大きく関わっています。職場の人間関係は(従業員が変わらない限りは)改善されにくいと考えられるため、人間関係を理由とした離職につながっています。

逆に人間関係が上手くいっていることで、離職率を大きく下げてくれる効果もあります。具体的には、不満を持っている社員がいたとしても、人間関係が上手くいっていれば、従業員が抱えている不満を和らげてくれる効果があります。

人間関係が改善されにくいことを理由とした離職や、良好な人間関係による不満の緩和により、「人間関係がうまくいかない」企業は離職率が高くなっているケースが多いです。逆に「人間関係がうまくいく」ようになれば、離職率は必然的に下がると考えられます。

「人間関係が良ければ」従業員の抱えている不満をガス抜きできたり、社員同士で「一緒に頑張ろう!」という一致団結感が出てくることもあります。離職率の高い会社がまず行うべき改善点としては「人間関係がうまくいかない」を改善すると良いでしょう。

具体的な改善施策としては、新規人材獲得における施策と既存人材における施策の2種類があります。

新規人材獲得における施策

新規人材獲得における施策では、入社後に変化しづらい「性格・価値観」に焦点を当てた施策です。

仕事を行う上では、既存人材とともに協力しながら進めることが大切です。「人間は価値観を集団で共有することで、集団としての生活をより効率よくさせる」と言われており、会社組織においても同様のことが言えます。

性格や価値観といった言葉は、普段の生活だけでなく、ビジネスの場でもよく用いられています。性格と価値観は、抽象的な概念なため、同じ意味で使われることも多々ありますが、学術的な観点では、性格と価値観は違う概念であると定義されています。適性検査を最大限活用するためには、性格と価値観の違いや定義を知ることが重要です。心理学や社会学の観点から、会社の組織力強化に役立つ知識を、噛み砕いて説明します。

「性格・価値観」に焦点を当てた施策とは、企業文化や社風との相性を採用基準に設けるカルチャーフィット採用になります。カルチャーフィット採用は、日本ではまだ言葉は普及していませんが、海外では様々な実証研究が行われており、離職の防止だけでなく、労働生産性の向上にも効果があります。

カルチャーフィットとは「会社のメンバーが共有している理念や風土の共有度」を意味しています。早期離職を防ぐ上でもカルチャーフィットは非常に重要です。しかしカルチャーもフィットも目に見えない抽象的な概念なため、実現方法にまで落とし込むことが難しいです。カルチャーフィットを実現するためには、カルチャーとフィットの定義を明確にし、誰しもが共通認識できるようになることが大切です。今回はカルチャーフィットの実証研究から、カルチャーフィットの意味や定義、実現するメリットについて説明します。

既存人材における施策

既存人材における施策では、入社後に教育できる「コミュニケーションスキル」に焦点を当てた施策です。

「性格・価値観」が人間本質のものとして、完全に一致することはないものの、「人間関係をストレスなく構築・維持する能力」としてコミュニケーションスキルが重視されます。

ビジネススキルの中でも会社内のどのポジションの人でも重要になるのが「ヒューマンスキル」です。ヒューマンスキルには人間関係を構築する「コミュニケーション力」、実務での応用が容易な「交渉力」、周囲の士気を高める「リーダーシップ」など更に細分化できます。将来マネジメントを任せられるか、人事評価に使うのはもちろんのこと、会社に馴染んでくれるかなどの観点から、採用選考にも活用できます。ヒューマンスキルを構成する7つの能力について、ビジネスシーンにおける具体例・活用例も提示しながら、説明します。

コミュニケーションスキルは、どんな役職であっても重要なスキルです。新規人材へのフォローだけでなく、マネジメントなどにも活かせるスキルであるため、継続的な育成が望まれます。

評価制度や給与水準が明確でない

「評価制度や給与水準が明確でない」ことを理由とした離職も多くなっています。単に年収が低いというわけではなく、従業員が会社に対して「正しく評価されていない」と感じたり、「このまま頑張っても将来的に年収が上がっていかないのではないか」と感じることによって、離職してしまう場合があります。

具体的な改善施策としては「客観的な評価制度・人事制度」を設けることが重要です。制度を作るだけでなく、恣意的な運用をしてしまえば、意味のない制度として、離職を防ぐことはできません。

従業員は「評価の適正さ」によって「自分のことを組織の一員として、正しく見てもらえているのか」を判断します。単純に評価が高い・低いではなく、何故高い・低いのか、客観的な視点から説明して従業員の誰もが納得できる評価制度が必要となります。

「将来どのように頑張れば報われるのか」も重要です。目標などがなければ闇雲に努力するしかなく、報われなかった場合には「従業員のモチベーション」にも大きく関わってきます。

従業員一人一人にどのように評価しているのか、そして何を期待しているのか、何を改善して欲しいのかを伝える「評価面談」を導入することで、「評価制度や給与水準を明確」にすることができます。

経営方針・企業理念が浸透されていない

離職率の高い会社の場合には、経営方針・企業理念が浸透していなかったり、会社としての方針が明確ではないことも多くあります。

経営方針・企業理念を定めていたとしても、従業員に浸透しておらず、認識されていないような場合、従業員が自社の将来性や自分自身の将来などに疑問や不安を感じてしまい、退職を考えてしまう事があります。

具体的な改善施策としては、まず経営方針・企業理念をしっかりと策定することが大事です。

単に経営陣が決めた「経営方針・企業理念」では従業員の納得感・共同意識を持てないケースもあります。この場合は、全ての従業員が会社の経営方針や企業理念を考えたり、それに付いて話し合う機会を設けることが効果的です。

経営方針・企業理念は上から押しつけられるようなものではなく、従業員一人一人が本当に納得して、理解することが大切です。

離職率の高さは改善できるものである

離職率が高くなってしまう理由は企業によって様々です。一般的に言われる「入社3年以内の離職率が30%を超える」企業では、人間関係や評価制度などに原因があることが多いです。

「人間関係がうまくいかない」「評価制度や給与水準が明確でない」「経営方針・企業理念が浸透されていない」の3つのポイントが、離職率が高くなる根本の原因ともなります。目先の離職率の改善するだけでなく、根本の問題から解決するためには、優先的に何から取り組むべきかを明確にしましょう。

人事担当者はもちろんながら、経営者や他の従業員などとも協力しながら解決しなければならない問題です。まずは離職率が高い課題と原因について共有し、何から改善していくべきか、都度話し合いながら方向を決めていきましょう。

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