売り手市場によって人材の新規獲得が難しくなる中、既存人材の流出も大きな問題となっています。スキルがあり業績への貢献度が高い優秀な人材ほど、他社からの評価も高くなるため、流出しやすい恐れがあります。人材の流出を防ぐためにリテンション施策が注目されています。しかしリテンションについて対応している企業は2016年時点で35%とまだ多くないのが現状です。リテンションの定義や目的、活用するメリットや注意点について説明します。
コンセプチュアルスキル（概念化能力）とは、ビジネススキルを体系化したカッツモデルの中で、経営層などのトップマネジメントになればなるほど求められるスキルです。一般社員やリーダー職などでも、比重が少ないだけで、不要なスキルではありません。採用や人事考課など、人材を適切に評価することが求められる人事業務において、コンセプチュアルスキルを理解し、うまく活用できるように、コンセプチュアルスキル（概念化能力）の意味や定義と項目、人事業務に活用するメリットやポイントについて説明します。
現場で業務を行う人材が活躍するために必須なのが「テクニカルスキル」です。これは業務遂行能力や専門性の高さを示すものですが、一般に「狭く深い」スキルであるがゆえに汎用性がないと考えられることもあります。テクニカルスキルを人事評価の基準として設定するなら「業種・職種問わず活かせるテクニカルスキル」があることを知っておくべきです。汎用性の高いテクニカルスキルの種類や一覧、具体例を紹介しながら「テクニカルスキルを持つ人材をどう活用できるか」について説明します。
ビジネススキルの基本的な分類は「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の３つがあり、特に現場で活躍する人材は「テクニカルスキル」を重視して起用するのが適しています。テクニカルスキルは業務遂行能力とも呼ばれ、専門性の高さを示すスキルです。専門性の高さだけを重視してしまうと、以前のやり方にこだわって自社で成果がでないなどの弊害が発生する可能性があります。どんなテクニカルスキルがあるかよりも、どのようにしてテクニカルスキルを身につけたかに着目することが重要です。「テクニカルスキル」を重視するメリットやデメリット、注意点について説明します。
応募者から離職率を聞かれた際に、一般的な離職率より自社の離職率が高い場合、応募者への伝え方などには悩んでいませんか？この記事では単純に「離職率が低い」＝良い企業という図式ではなく、離職率が低い場合のメリットとデメリット、そして離職率が高い場合のメリットとデメリットを分析して解説します。離職率が高いけれど、それをどうにか前向きな表現を持って伝えたい人事担当者、また離職率が高い職場でこそ活躍してくれる可能性のある人材についても説明します。
説明会や求人に応募した時点で、ある程度の志望度は期待できます。しかし、内定が出る即ち入社するほど志望度が高い応募者は多くおらず、自社に興味がある程度の志望度であることが多いです。人事担当者として重要になるポイントとして「応募者の志望度を選考プロセスでどう高めるか」になります。具体的に応募者の志望度を上げるための工夫やポイントについて、それぞれの選考フェーズなどに沿って説明します。
一言でビジネススキルと説明しても、思い浮かべるスキルは様々あります。PCスキルといった専門的なスキルから、ビジネスマナーなどの社会人全般におけるスキル、管理者に求められるマネジメントスキルなどがあります。人材採用や人事考課でスキルを用いる際には、スキルの種類や分類を明確にして、具体的なスキルを明確にすることが大切です。カッツの理論（カッツモデル）では、ビジネススキルを３種類に分類し、現場のリーダークラスから経営層まで、求められるスキルの種類ごとに重要性が体系的に分類されています。今回はビジネススキルにおける分類であるカッツの理論（カッツモデル）でビジネススキルを活用する方法について説明します。
厚生労働省が定義する「ポータブルスキル」は「業種や職種が変わっても通用する、持ち出し可能な能力」です。本記事ではポータブルスキルとあわせて「社会人基礎力」と「トランスファラブルスキル」についても、スキルの一覧や特徴を説明します。
スキルピラミッドでは「テクニカルスキル」「ポータブルスキル」「スタンス」で求職者のスペックやスキルを分類します。ポータブルスキルとは、持ち出し可能な能力とも呼ばれ、どんな会社でも適応できる能力を指しています。中途採用においては、前職での専門性の高さだけでなく、自社で活躍してくれるかの観点から、ポータブルスキルを見極めることが非常に重要です。今回は会社への適応能力を意味するポータブルスキル（持ち出し可能な能力）の意味や定義、活用するメリット・デメリットについて説明します。
コア・コンピテンシーとは「所属するすべての人材に必要なコンピテンシー」を意味しています。結果を出す優秀な人物の行動特性である「コンピテンシー」から、組織を構成する一員として必要なコンピテンシーを定義したものとも言えます。このコア・コンピテンシーですが、学術的な分野では「人格に関する分野」と「行動科学分野」の２つに分類できると説明されています。コアコンピテンシーの意味や経営戦略に活用する上での注意点について説明します。
