スキルや経験を問わずに人材を採用できるのがポテンシャル採用です。新卒や第二新卒などの若手の採用で用いられる傾向にありますが、中途採用の新たな母集団形成としても注目されています。しかしポテンシャルは抽象的な概念であるため、何をどのように評価するのかなど明確にしなければならないポイントや教育体制の整備、早期離職の防止などに注意しなければなりません。ポテンシャル採用を導入するメリットやデメリット、注意点などについて説明します。
ユースエール認定制度とは、若年層の採用活動や育成活動を積極的に展開し、雇用状況が優良な中小企業に対して、厚生労働省が認定を行う制度です。ユースエール認定を受けると、ブランディングや採用活動に大きなメリットがあり、助成金や低利融資を受けることもできます。今回はユースエール認定制度の概要や認定を受けるメリットについてご紹介します。
面接で優秀な人材を見極めるためには「求める人物像」を明確にして、どんな人材が優秀であるのかを定義し、スキルや人柄を見極めることが大切です。売り手市場で即戦力人材の獲得が難しくなっていく中、優秀な人材に成長するポテンシャルがあるかどうかを見極めることが、人材獲得に課題を感じている企業にとって重要となります。今回は優秀な人材とはどのような人材なのか、優秀な人材を見逃さないために何をすべきかについて説明します。
採用面接の限られた時間を最大限に有効活用するためには、事前の準備が必要不可欠です。そのためには「面接で聞くことリスト」を作成し、求める人物を見抜けるか、面接での回答に対して掘り下げる質問は適切か、様々なパターンを想定してシミュレーションしておくことが大切です。今回は面接で聞くことリストを作る上で、もれなく綿密に洗い出すために必要なことを説明します。
離職率が高いことによって生じる企業の問題点は様々挙げられます。従業員が辞めるだけでなく、社内の他の従業員はもちろんのこと、社外に対しても大きな影響を与えています。離職率が高いことによって引き起こるデメリットとして、より実務に直結した問題点について説明します。
優秀な人材の流出を防止するリテンションですが、施策だけでなく、マネジメント段階まで落とし込むことが大切です。リテンションマネジメントでは「人材の流出を防ぐ」就業環境づくりが重視されます。リテンションマネジメントの意味や定義、目的などの概要について説明します。
優秀な人材の流出を防止する施策である「リテンション施策」。人材の確保は、世の中の人事担当者・経営者の悩みでありながらも、具体的にどのような施策を実施したら良いのか分かりづらいため、中々実行にうつせない企業が多いのも現状です。今回は他社で成功したリテンション施策を９社分紹介します。リテンション施策で成功させるポイントや、具体的な運用例などを確認して、自社でも活用してみましょう。
社風とは従業員が感じる会社の雰囲気や特徴のことを表します。求職者の会社選びの軸として選ばれたり、離職時の退職理由としても大きな影響を与えています。自社の社風に対して理解を深めるためには、そもそも社風にはどのようなものがあるのか、どんな要素が影響を与えているのかを知っておく必要があります。社風の具体例から、ミライセルフが社風を構成する要素として定義している項目について説明します。
コンセプチュアルスキルは先天的な影響が強く、採用段階での見極めや中長期的な教育が重要です。トップマネジメント層で最も求められますが、一般社員にも必要なスキルです。本記事ではコンセプチュアルスキルの具体例を一覧で紹介します。
人材確保の課題として「新規人材を獲得する」「既存人材の流出を防ぐ」の２視点が必要です。リテンション施策は「既存人材の流出を防ぐ」施策です。リテンションに取り組みたいと考えている企業は67%ですが、実際に取り組んでいる企業は35%と多くなく、どのような施策を行ったら良いかわからない現状があると予想されます。今回はリテンション施策の考え方や着眼点、リテンション施策の具体例について説明します。
