労働生産性の向上が叫ばれているなか、自社の改善点を知るためには、労働生産性の計算方法を知ることが大切です。一言で労働生産性と言っても、労働生産性は「物的労働生産性」「付加価値労働性」「名目労働生産性」「実質労働生産性」などと種類が様々あり、同じ種類の労働生産性で比較しなければ誤った結果になってしまうことを注意する必要があります。今回は労働生産性にどのような種類があるのか、それぞれの計算方法について説明します。
キャリアアップ助成金の健康診断導入コースとは、企業に対して、非正規労働者に対する健康診断制度の導入を促進するために作られた助成金です。正規・非正規間の格差は賃金や福利厚生などの待遇だけでなく、健康面でも格差があります。正社員には受診が義務付けられている健康診断は、パートタイマー・アルバイトであっても所定労働時間の3/4以上働いているのであれば受診義務が発生します。しかしながら、実際の受診率は91%と、まだ100%でないのが現状です。3/4未満、1/2以上働く労働者に対しては努力義務とされていますが、受診率は72.1%と改善の余地が残されています。健康診断導入コースの受給要件や受給金額、申請の流れについて説明します。
本の労働生産性が低いと様々なところで議論されています。少子化や売り手市場に伴う労働力人口の減少、長時間労働の是正施策などによって、労働者１人あたりの生産性を向上させることが求められています。市場のグローバル化やロボット・人工知能の利活用による業務内容の変化により、企業は自社の労働生産性について真剣に考えることが求められています。今回は労働生産性とはどのようなものなのか、日本国内における労働生産性の推移や国際社会との比較結果などについて説明します。
キャリアアップ助成金の賃金規定等改定コースとは、正規・非正規間の賃金格差をなくすことを目的とした助成金です。賃金規定等改定コースでは、有期契約労働者の賃金規定を、従来のものから増額改定した場合に受給される助成金です。正規・非正規間の賃金格差は日本が抱える問題の一つです。日本でも徐々に改善されている傾向にあり、約３割ほどの違いとなっていますが、ヨーロッパ諸国では２割程度であるため、まだ格差があるのが現状です。今回は賃金規定等改定コースの受給金額や受給要件、申請の流れについて説明します。
非正規労働者として働いているが、正社員として働きたい人は273万人、25歳～34歳の世代でも57万人がいるとされています。非正規雇用から正規雇用だけでなく、有期雇用を無期雇用、無期雇用を正規雇用とすると受給できる助成金がキャリアアップ助成金の正社員化コースです。正社員化コースでは、1人あたり最大72万円、1年度あたり最大1440万円が支給される助成金です。正社員化コースの概要や受給要件、申請の流れについて説明します。
キャリアアップ助成金とは、非正規労働者への待遇改善を目的とした助成金です。非正規労働者を正規労働者として雇用する、非正規労働者の賃金を上げるなどだけでなく、健康診断制度を導入する、家族手当などの福利厚生制度を導入するなども助成の対象となり、目的によって７つのコースに分かれます。今回はキャリアアップ助成金の目的や各コースの概要について説明します。
正規・非正規間の不当な格差を是正する目的である「同一労働同一賃金」制度。基本給だけでなく、賞与も対象となっており、正社員と同様の貢献をしたアルバイトやパートタイム労働者にも、正社員と同様に賞与を支払う必要があると説明されています。一方で正社員と非正社員で業務内容や責務に大きな違いがある場合には、支払わなくても問題がないとの見解も示されています。今回は同一労働同一賃金制度における賞与の扱いについて説明します。
同一労働同一賃金制度において、派遣労働者は「派遣先企業」と「派遣元企業」の２つが関わるため、何を同一労働とみなしてどちらの企業の同一賃金を支払うのか、議論が交わされています。現在検討されている方法は２種類ありますが、派遣労働者に対してそれぞれメリット・デメリットがあり、どちらが正解であるといったものはありません。具体的にどのような方法があるのか、どんな内容が議論されているのか、現在おさえておくべきポイントについて説明します。
ユースエール認定制度とは、若年層の採用活動や育成活動を積極的に展開し、雇用状況が優良な中小企業に対して、厚生労働省が認定を行う制度です。ユースエール認定を受けると、助成金の上乗せや公共調達での加点評価など、様々なメリットが得られます。今回はユースエール認定を受けることで受給金額が上乗せされる各助成金や、公共調達におけるメリットについて説明します。
同一労働同一賃金推進法案について、現在も議論が交わされています。実は元となる法律として「職務待遇確保法」という法律が2015年9月から施行されています。しかし、この法律は様々な議論を経て「企業がそれぞれで解釈できる余地がある」「必ずしも措置を講ずる必要がない」など、実効性が弱い問題点がありました。この問題点を解決しようとしたのが、現在の同一労働同一賃金ガイドライン案による法改正です。今回は職務待遇確保法の目的や問題点、どのように改善しようとしているのかについて説明します。
