同一労働同一賃金では賞与(ボーナス)も対象となる!

同一労働同一賃金ガイドライン案での「賞与」の考え方

働き方改革の大きな柱の1本である「正規・非正規間の格差是正」を目指した「同一労働同一賃金」制度があります。さまざまなメディアで取り上げられているように、「同一の労働に従事する労働者には同一の給与を支給する」という考え方のもと、EU諸国に普及している考え方をベースに、現政権で法制定に向けて議論が進んでいます。

同一労働同一賃金ガイドライン案では、企業・働く人双方に影響が少なくない「給与」に関しての項目もあり、基本給以外の「各種手当」、福利厚生や賞与などの考え方も含まれています。

ガイドライン案での「賞与」の扱い方とポイント

同一労働同一賃金ガイドライン案の概要

同一労働同一賃金ガイドライン案は、正規・非正規を問わず均等・均衡な待遇とし、同一労働同一賃金を実現するために策定されたものです。2016年12月20日に安倍総理が議長を務める「働き方改革実現会議」において政府案として提示されました。今後、関係者の意見聴取や労働契約法などの改正法案に関する国会審議を経て、最終的に確定。改正法の施行に合わせて運用が始まる予定です。

同一労働同一賃金ガイドライン案の構成(3部構成)

  1. 前文(ガイドライン案の目的、趣旨)
  2. 有期雇用労働者およびパートタイム労働者(基本給、手当、福利厚生など)
  3. 派遣労働者

同一労働同一賃金ガイドライン案の内容

現状の日本の労働環境では、基本給などの給与は、時間外手当やボーナスなど、さまざまな要素を組み合わせて決定されているケースが主流です。「同一労働同一賃金」を実現するために、同一労働同一賃金ガイドライン案では、各企業において以下のような取り組みが必要になるとまとめています。

  • 正規雇用労働者、非正規雇用労働者それぞれの給与決定の基準やルールを明確にし、「職務と能力など」と「待遇」との関係を含む処遇体系を労使で話し合い、非正規雇用労働者を含めて労使間で共有する。
  • 給与のほか、福利厚生や能力開発などの均等・均衡により、生産性の向上を図る。
  • 派遣労働者に対する均等・均衡処遇については、派遣労働者が、派遣先の労働者と比較して職務内容、職内容や配置の変更範囲、また、その他の事情が同じ場合、派遣元事業者は均等・均衡な待遇を図る。

同一労働同一賃金ガイドラインにおける
「正規雇用労働者」と「非正規雇用労働者」の属性

  • 正規雇用労働者(無期雇用労働者フルタイム労働者)
    「正社員」を含む、無期雇用労働者フルタイム労働者全体を念頭においている。「無期契約」「フルタイム」「直接雇用の非正規社員」「限定正社員(ジョブ型正社員)」などが該当。
  • 非正規雇用労働者
    「有期雇用労働者」「短時間労働者(パートタイム労働者)」「定年後の再雇用者」「派遣労働者」などが該当。

同一労働同一賃金ガイドライン案における「賞与」の扱い

同一労働同一賃金ガイドラインでの賞与の趣旨

「賞与」と「役職手当」についても、正規雇用労働者と同じく支給要件を満たしている非正規雇用労働者には同一の手当を支給し、違いがある非正規雇用労働者に対しては、違いに応じた手当を支給するとしています。

同一労働同一賃金ガイドライン案の「企業の業績等への貢献度」の事例によると、「企業の業績等への貢献度」に応じて支給する場合、同一の貢献度については同一の賞与を、貢献度が違う場合は違いに応じた賞与を支給することとしています。雇用形態の違いのみで、賞与の支給条件が決められている場合は「不合理な待遇差」とみなされます。

フルタイム労働者とパートタイム労働者の賞与計算例
出典元『マネセツ』同一労働同一賃金の実現で、非正規社員にもボーナス支給?

不支給が許容されるケース

賞与は基本給と同様に、給与決定基準が正規雇用労働者と異なる場合は、同一労働同一賃金ガイドライン案の「適用対象外」となります。賞与を支払わないことが許容される事例は雇用形態の差違だけでなく、同じ無期雇用労働者労働者であっても処遇上のペナルティを課されているかどうかの違いで賞与に差が生じた場合です。

B社においては、無期雇用労働者フルタイム労働者であるXは、生産効率や品質の目標値に対する責任を負っており、目標が未達の場合、処遇上のペナルティを課されている。一方、無期雇用労働者フルタイム労働者であるYや、有期雇用労働者であるZは、生産効率や品質の目標値の達成の責任を負っておらず、生産効率が低かったり、品質の目標値が未達の場合にも、処遇上のペナルティを課されていない。
B社はXに対して賞与を支給しているが、YやZに対しては、ペナルティを課していないこととの見合いの範囲内で、支給していない。

引用元『厚生労働省』同一労働同一賃金ガイドライン案

参考までに、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇格差をめぐる2つの訴訟の判決が、2018年6月1日、労働契約法20条が禁じる不合理な格差について、初めて最高裁判所の判断が示されました。

「ハマキョウレックス事件」では、一部の手当について正社員との格差が違法と認定された一方で、定年後に再雇用された非正社員(形式上は有期契約)が起こした「長澤運輸事件」では、基本給や多くの手当の格差が不合理とは言えないと判断された判例です。

【参考】「ハマキョウレックス事件」「長澤運輸事件」訴訟判決に見る、非正規雇用労働者の処遇の正当性とは?

ハマキョウレックス事件の最高裁判決

運輸業を営む会社でドライバーとして勤務していた有期雇用の従業員が、無期雇用者(正社員)には支給されている6つの手当に関して、有期雇用者に支給されないのは不当だとして提訴したものです。

  1. 無事故手当
  2. 作業手当
  3. 給食手当
  4. 住宅手当
  5. 皆勤手当
  6. 通勤手当

高等裁判所は、無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当の不支給を違法としましたが、最高裁はこれに加えて皆勤手当の不支給も労働契約法20条違反と判断しました。

最高裁は手当の性質を個別にチェックし、手当の趣旨が有期雇用にも無期雇用にも該当するのであれば有期雇用への不支給を違法との判断を下しました。逆に、手当の趣旨が無期雇用にのみ該当すれば不支給は適法としました。有期雇用者に住宅手当が支給されないことについては、無期雇用者のみ転勤があるため、これを適法としました。

最高裁は労契法20条に違反した場合に、会社に賠償義務があるとの判断を示しましたが、有期契約者の労働条件が無期契約者の労働条件と同一のものに置き換わる効力(補充効)は認めませんでした。

長澤運輸事件

同様に運輸業を営む会社でドライバーとして勤務していた有期雇用の従業員が、無期雇用者(正社員)には支給されている以下の手当が、有期契約者には支給されないのは不当だとして提訴していたものです。

  1. 能率給
  2. 職務給
  3. 賞与
  4. 精勤手当
  5. 住宅手当
  6. 家族手当
  7. 役付手当
  8. 超勤手当

特筆すべきは、この事件で提訴した従業員に以下の特徴があった点です。

  • もともと長澤運輸で無期雇用として就業の経験があり。定年後の再雇用によって有期雇用になった。
  • 「定年前の無期雇用者と、定年後再雇用の有期雇用者の業務内容等にまったく変化はない。

最高裁は、この事件でも手当などを個別的に検討する姿勢を見せ、精勤手当、超勤手当に関する不支給を労契法20条に違反するとしました。最高裁が多くの手当や給与項目につき「適法」と判断したのは、定年後の再雇用であったことを極めて重視したからです。

  1. 定年後の再雇用は長期間の勤務を予定していない
  2. 再雇用の前は無期雇用であった
  3. 一定条件で年金も受給できる

などの理由を並べ、まったく同じ仕事をしていながら約20%もの賃金切下げを内容とする劣等処遇について、概ね適法と判断しました。

労働者側の弁護を担当した宮里弁護士は「定年後再雇用の有期雇用についても労契法20条が適用されると示した意義はある」と一部評価しながら、「職務内容が同一であっても、定年後再雇用であることをその他の事情として非常に高く評価をした。非法律的な判断ではなくて、手当の内容や性格を吟味して欲しかった。一体このような判決が20条の解釈として正しいのか根本的な疑問を持つ」と話しています。

今回の判決の詳細と見解は、弁護士ドットコムの「非正規格差で初判断、原告ら明暗分かれる「格差是正」「不当な判決と言わざるを得ない」」をご参照ください。

「賞与」自体を廃止することの是非

「働き方改革」における、一連の「同一労働同一賃金」の概念やガイドライン案の議論を見聞きする中で、企業によっては、「賞与自体を廃止し、別の形で法案に沿った人事案を考えたい」と考えるところもあるかもしれません。

「賞与をなくす」ことに対しては、「一定の要件を満たさないと法的には(なくすことは)難しい」とされています。賞与制度などは、給与規定や就業規則などで規定している「労働契約」だからです。労働者の合意なく賞与を廃止すること、また一方的に会社側が廃止をすることは、法的に無効となります。

法的に問題とならないケースは①会社に賞与廃止についての高度な業務上の必要性があることと②労働者による自由意思による権利の放棄があったこと、などが挙げられます。

1つ目の「高度な業務上の必要性」とは、経営に関する危機的事由が発生するケースです。決算における合理的な回数の赤字がある場合などが該当します。2つ目の「自由意思による放棄」とは、全労働者の賞与廃止についての合意を取得できたときです。(書面による同意の証拠は必須)

賞与自体の仕組みを廃止していきたいという場合には、それ相応の手続きと根拠が必要となります。

公正で正当性のある評価と待遇にすることが同一労働同一賃金ガイドライン案の目的である

同一労働同一賃金ガイドライン案のそもそもの骨子は、取り組みを通じて、雇用形態に関わらず、誰もが納得が得られる処遇を受けることができ、働き方を自由に選択できることを実現することです。何より「非正規」という言葉を一掃していくことを目指すものでもあります。

人件費の抑制という観点だけで非正規労働者を活用してきた企業は、そもそもの人事に対する考え方や戦略を大きく転換していくことが求められています。「同一労働同一賃金」制度においては、まだまだ大きな問題は残されています。まずは自社の人事戦略をプラスに見直す機会として捉え、人事戦略と企業の生産性向上を同時に達成していく方向を、模索してみてはいかがでしょうか。

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