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採用選考の段階で経歴や実績を「盛って」話す人は、実のところ決して少なくありません。経歴詐称などが発覚すると、最悪の場合は会社の信用問題にも発展するケースもあり、情報の信ぴょう性を確認することが大切です。そこで行われるのがリファレンスチェックです。しかし、内定者のリファレンスチェック後に何らかの詐称が発覚した時、内定取り消しとして大丈夫でしょうか？この記事では、法的な内容も視野に入れつつ解説します。

履歴書や面接では、事実よりも誇張したことをアピールする求職者と出会うこともあります。経歴詐称など、後々大きな問題に発展するリスクを回避するために、中途採用ではリファレンスチェックというものが行われるケースがあります。前職や経歴などの裏どりとして行われるリファレンスチェックは、プライバシーに関わる情報を扱うため、対象者の許可なく行うことができません。この記事では、リファレンスチェックで違法となってしまうケースや法的観点から注意すべきことを紹介します。

人材採用では求職者の見極めが大切です。しかし、一部の求職者は履歴書や面接で「話を盛る」ことがあり、なかには経歴詐称などの重大なものも含まれています。真偽を確認するために実施されるのがリファレンスチェックで、前職の関係者などに電話で接触し、経歴・実績などの裏どりを行うことで、中途採用ではたびたび実施されています。今回はリファレンスチェックの実施方法と注意点について説明します。

リファレンスチェックとは、採用面接での履歴書や採用面接で得られた情報の裏をとる意味で、企業のリスク回避として採用段階に用いられます。個人情報保護法の観点から、求職者の同意が必要となりますが、リスク回避だけでなく、求職者の魅力をより引き出すメリットもあります。今回はリファレンスチェックを実施する企業・求職者のメリットやデメリットについて説明します。