リアリティーショックとは、入社前に描いている職場や仕事の理想と現実のギャップのことを指す言葉です。ある調査では、入社後１か月という短期間にも関わらず、新入社員の６割以上がリアリティーショックを感じていると報告されています。理想と現実のミスマッチは、早期離職だけでなく、様々な問題を引き起こします。また、新入社員だけでなく、既存の社員であってもリアリティーショックは起こりえます。リアリティーショックが引き起こす問題について、説明します。
即戦力が求められがちな中途採用。スキルも十分にあるのに活躍することが出来ず、即戦力にならない、期待はずれであったという声も多く聞きます。中途採用者が即戦力にならなかったのには、必ず理由や原因があります。これらを紐解きながら、人事担当者ができる対策について説明します。
面接で「良い人材」かを見抜き、採用活動を成功させるためには、「良い人材」がどのような人材かを明確にし、主観に頼らない客観的な評価を行うことが重要です。良い人材・悪い人材の定義と、良い人材を見抜くための３つの手法について説明します。
内定辞退・早期離職など、人事担当者の悩みは内定後・入社後であっても尽きることがありません。特に内定には役員や現場社員などの多くの人物が関わっていることもあり、その責任は重大です。内定・入社後の悩みとその解決策について、説明します。
ミツカリの面接用シートは、初めての面接官であっても簡単かつ正確に面接を行うための機能です。人物理解やストレス耐性だけでなく、会社や部署との相性もひと目でわかり、相性の悪い部分に焦点を当てて面接での質問例や回答に対する行動を記載しています。何についての相性が悪いかから、応募者との相互理解のためのツールとして活用もでき、ミスマッチをアンマッチにすることで入社後の「こんなはずじゃなかった」を防げます。今回は面接用シートの機能１つ１つについて詳細に説明します。
売り手市場かつ人手不足の現在、人事担当者の業務は増えるばかりで、悩みも尽きることはありません。母集団形成に難航するだけでなく働き方改革による自社制度の整備などで、１人あたりの採用選考に割ける時間も限られる一方で多種多様化する価値観や性格の見極めを正確に行わなければなりません。今回は採用選考中における人事の悩みとして、人材の見極めや面接後の選考辞退を発生させてしまう原因と解決方法について説明します。
カルチャーマッチとは企業のカルチャー（社風や理念、考え方、価値観等）に応募者が共感（マッチ）したかどうかを採用基準に設ける方法です。日本の法律では企業が労働者を簡単に解雇できないため、入社後に育成（変化）することが難しい考え方や価値観を採用前に重視するカルチャーマッチ採用が適しています。今回はカルチャーマッチのメリットや導入するポイント、考え方について説明します。
カルチャーマッチングとは、企業のカルチャー（社風や理念、考え方、価値観等）に共感（マッチ）したかどうかを採用基準に設ける採用手法のことです。カルチャーマッチングは採用面接だけで見極めるのではなく、書類選考や適性検査を活用して実現することが有効です。今回は採用選考でカルチャーマッチングを実現する方法をシーンごとに説明します。
内定者アルバイトとは、入社前の内定者に実際の業務を体験してもらい、即戦力化やミスマッチ軽減を図る内定者フォローの施策です。内定者アルバイトは、やり方を間違えてしまうと内定辞退につながる危険がありますが、本来の目的さえ忘れなければ非常に効果的な内定者フォローになります。今回は内定者アルバイトの目的や内容、メリット・デメリットを確認し、効果的な内定者アルバイトとはどんなものかを考えていきます。
応募したくなる求人票を書くためには、数字などの書きやすい「定量情報」よりも、仕事内容などの言語化しにくい「定性情報」を分かりやすく記載しながら、他社の求人票との差別化を行うことが大切です。そのためには、競合他社と差別化できる自社の強みだけでなく、求職者が仕事に求めているニーズについても把握しておく必要があります。今回は応募したくなる求人票の書き方やコツについて、例文を交えながら説明します。
