リファレンスチェック後の内定取り消しは可能なのか?

リファレンスチェックと内定取り消し

採用の現場では求職者が「なんとか自分を良く見せよう」とつい「話を盛ってしまう」ということがめずらしくありません。ただ、人事業務の経験がある方などは実感があるかと思われますが、求職者の「嘘」というのは察知できるもので、実際に採用担当者の約7割がそれに気づいているというデータもあります。

リクルートが運営する就職ジャーナルの調査によると、4人に3人が「就活生の誇張した話」に気づくと回答しています。エピソードの真偽を裏付ける調査を行うのではなく、学生の態度や話を掘り下げていく上での矛盾、他の情報と照らし合わせた場合の信憑性の低さによって気がつくと回答されています。

選考中の学生の「盛った話」に気づいたことはありますか?
出典元『就職ジャーナル』就活で「嘘・盛った話」はアリ?採用担当者300人の本音アンケート

では、学生の誇張した話や嘘はどのように選考に活用されるのでしょうか?同調査では、影響範囲についても調査されています。

就活生の「盛った話」は選考にどう影響しますか?
出典元『就職ジャーナル』就活で「嘘・盛った話」はアリ?採用担当者300人の本音アンケート

過半数がケースバイケースという回答ですが、話のなかに「嘘」が感じ取られたときにどちらかといえば選考にネガティブに働くという回答は35.0%にのぼります。

理由として、仕事の成果を誇張する可能性、信頼性のなさ、自己肯定力の低さなどが挙げられており、「嘘」というのが負の部分の隠蔽のために使われている可能性に着目したとき、確かに選考過程でプラスに考慮するのは難しいと考えられます。

どれほどの求職者が採用選考で「嘘」を用いるのでしょうか?INOUZの調査では、現在正社員の職についている男女100人を対象に「採用面接でウソをついたことはありますか?」というアンケートを行った結果、ちょうど半分が「ある」と回答したという結果が得られました。

採用選考でウソをついたことはありますか?
出典元『INOUZ Times』社員アンケート「採用面接でウソをついたこと、ありますか?」

ウソがバレている・バレていないに関わらず、従業員の半数が採用面接でウソをついていることになります。求職者がウソをついてしまうということで最悪のケースは経歴詐称などが考えられますが、些細なウソであっても採用ミスマッチにつながりうる問題でもあります。

アメリカのマサチューセッツ大学の調査によれば、81%が面接官に偽りの返答を行い、33%が履歴書にウソの経歴を記入したことがあると回答していると報告されており、これは採用担当側から見れば「ほぼ全員が嘘をついている」というくらいの心構えでなければ精度の高い選考ができないとさえ思える数字です。

参考URL『FinTech online』8割が就職活動で学歴・経歴詐称ーー米マサチューセッツ大学調査

First Advantageが各国の採用候補者を対象に実施したスクリーニング調査によると、日本における経歴詐称率は諸外国と比べて低い水準にあるものの、5.47%となっています。自社の採用において、経歴詐称が起きないと言える保証は一切ありません。

採用時の身辺調査 経歴詐称率が高い国は
出典元『Japan PI』海外の採用事情 経歴詐称が多い国・少ない国ランキング 日本は何位?

リファレンスチェックで内定者の経歴詐称などが発覚した場合、内定取り消し処分にしても問題ないのでしょうか?日本の法律では、経歴詐称が発覚した場合にも必ず解雇できるためではないため、経歴がどこまで採用基準に関わるか、十分にチェックしておく必要です。

今回は、リファレンスチェックと内定取り消しについて、法的な内容も含めながら解説します。

リファレンスチェックを実施する目的とは

リファレンスチェックとは、「身元照会」や「経歴照会」を意味する言葉です。
履歴書や採用面接で得られた情報の裏をとるということですが、主に採用する側がリスクを回避するために実施されます。

リファレンスチェックは主に中途採用で行われ、前職の在籍期間や成果・業績についてを採用担当者が行うことが多くあります。特に内容を精査したい場合などは人材エージェント会社などに外部委託して前職関係者に取材することもあります。リファレンス先は情報の偏りが出ないように2~3名以上を挙げ、正確性を担保しています。

内定の法的効力とは

内定の通知については任意であり、義務ではありません。口約束レベルのものから内定通知書を送付するケースまで、企業によって対応方法は異なります。

重要なのは「内定に法的効力はあるのか」ということです。結論を言えば、内定通知書を発送した場合、その時点で労働契約が存在するものとみなされます。

書面による内定通知は「始期付解約権留保付労働契約」として実際に労働契約の根拠として判例に挙げられたこともあります。こうしたケースでは、企業側は労働契約の解約権が留保されている状態ですので、内定取り消しを行うには一定の条件が必要になります。

リファレンスチェックで内定取り消しができる場合

内定取り消しは法的には「解雇」と同じ意味になるため、原則的にリファレンスチェックによる内定取り消しはできないものと考えるのが良いでしょう。

内定通知を出す前に知り得なかった情報により、採用を見送る客観的合理性や社会的相当性が確認できた場合、内定を取り消すことができます。たとえば新卒者が大学を予定通り卒業できなかったケース、社会的に重大な事件を起こした場合などが、リファレンスチェックにより内定が取り消しできる主なケースです。

リファレンスチェックで内定取り消しができない場合

経歴詐称や採用後に重大な事件を起こしたりなどがない限り、原則的にリファレンスチェックが原因で内定取り消しというのはできません。

本人の同意なくリファレンスチェックを行うのは個人情報保護法違反となる違法行為です。リファレンスチェックを行う前に、そもそも法遵守を忘れてはなりません。

本人の人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴、犯罪により害を被った事実その他本人に対する不当な差別、偏見といった、業務適性や遂行能力と無関係な個人情報を理由に内定取り消しを行うこともできません。

リファレンスチェックは内定を出す前に

リファレンスチェックは、求職者の職歴などを第三者によって確認する方法です。

注意すべきことは、内定の段階で労働契約が成立しているということです。そのため、客観的かつ合理的な理由がない限りは内定取り消しにすることはできません。

トラブルを防ぐためにも。リファレンスチェックは内定を出す前に実施する、実施して問題がない(矛盾がない)場合には内定を出すと約束するなど、などの対策が必要です。

リファレンスチェックを実施するタイミングやフローなどを法的な観点からもきちんと確認することも大切な人事業務です。

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