人事評価が低い人材の特徴とは？成果を出している場合には要注意である
人事評価制度が低い人には特徴があります。遅刻や欠勤もしていない、成果も出している人材の人事評価が低い場合には、適切な人事評価制度の設計・運用が出来ていない可能性が高く、成果を出しているのに人事評価が低い人材だけでなく、周りの従業員も人事評価制度への不満を抱え、優秀な人材であるほど離職してしまう可能性が高くなってしまいます。今回は人事評価が低い人の特徴について説明します。
「 マネジメント 」一覧
ジョブディスクリプションとは？重要性と職務明確化のメリットについて
ジョブディスクリプションとは、各人のポジションに応じた職務内容、必要なスキル、裁量などを具体的に明記した文書のことです。日本語では職務記述書と呼ばれます。今回は、ジョブディスクリプションの定義、作成する目的や重要性、職務内容を明確化することの企業と働き手の双方から見たメリット・デメリットについて解説します。
全体最適とは？企業や従業員のメリットをわかりやすく解説
全体最適とは「組織全体として最適な状態」のことを指し、組織として最もパフォーマンスを発揮できる状態のことです。従業員個人や部署ごとに最適化を行ったとしても、企業全体としての全体最適は実現できないため、横断的な改善が必要になります。今回は全体最適について説明します。
ワークエンゲージメントとは？従業員の心の健康度を把握していますか？
ワークエンゲージメントとは従業員の心の健康度を示す概念です。ワークエンゲージメントは一時的な状態ではなく、持続的かつ全般的な感情であるため、ワークエンゲージメントを向上させることが組織マネジメントにおいて重要だとも考えられています。今回はワークエンゲージメントについて説明します。
パーソナルハラスメントが起きる原因や対策方法、具体例とは？
パーソナルハラスメントとは、その人の外見やクセ、生活スタイルなど、個人の特性に対して行われる「嫌がらせ」のことです。「パーハラ」という略称で呼ばれることもあります。「相手が嫌がるかもしれない」という想像力の欠如、相手が嫌がったときに共感できない共感力の欠如、「相手を揶揄してでも、話の中心にいたい」という優越感が、パーハラが起きる原因です。今回はパーハラが起きる原因や対策方法、具体例について説明します。
人事評価が高い人材の特徴とは？人事制度改善はどう着手すべきなのか
人事評価制度が高い人には特徴があります。しかし正当な評価で高い評価を受ける人もいれば、正当でない評価で高い評価を受ける人も存在し、正当でなく高い評価を受けている人を放置してしまうと、周りの従業員からの不満が生じ、適切な人事評価制度の運用ができなくなるばかりか、高い評価を受けるべき人材の離職にもつながる可能性があります。今回は高い人事評価を受ける人材の特徴について説明します。
組織社会化の実行方法とは？乗り越えるべき３つの課題を理解しよう
組織社会化とは、新卒採用・中途採用を含む新入社員が、組織や仕事にうまく馴染むためのプロセスです。組織社会化を行うためには、解決しなければならない課題について理解し、どのように課題を解決していくのかの方法について明確な目的意識をもった状態で取り組む必要があります。今回は組織社会化の実行方法について説明します。
社外メンターの効果を最大化させるポイントとは？従業員への周知が大切
社外メンター制度とは、従業員の悩みなどを相談する相手を社外の人に依頼する制度です。社外メンター制度の効果を最大化させるためには相談の内容や目的を前もって共有しておき、アフターケアもしっかり行うことが大切です。今回は社外メンター制度の効果を上げる方法について説明します。
パーソナルハラスメントとは？日常会話がハラスメントになる可能性も
パーソナルハラスメントとは、その人の外見やクセ、生活スタイルなど、個人の特性に対して行われる「嫌がらせ」のことです。「パーハラ」という略称で呼ばれることもあります。パーハラはセクハラやパワハラの一種として捉えることができ、日常会話においてもハラスメントとしてみなされる可能性があります。今回はパーソナルハラスメントについて説明します。
人事評価制度の導入事例とは？明確な目的を持って設計運用しよう
人事評価制度とは、社員の働きぶりについて会社側が客観的指標のもと評価を行うシステムのことです。人事評価制度では、どのような人材を育てるのかを明確にして設計し、適切な運用を行うことで実際に人材を育成することが大切です。今回は特徴的な人事評価制度を設計して成功した企業事例について説明します。