リアリティーショックとは、入社前に描いている職場や仕事の理想と現実のギャップのことを指す言葉です。ある調査では、入社後１か月という短期間にも関わらず、新入社員の６割以上がリアリティーショックを感じていると報告されています。理想と現実のミスマッチは、早期離職だけでなく、様々な問題を引き起こします。また、新入社員だけでなく、既存の社員であってもリアリティーショックは起こりえます。リアリティーショックが引き起こす問題について、説明します。
エンゲージメント、ロイヤルティ、コミットメント、モチベーション、従業員満足度とは、従業員の状態や感情などを表す言葉です。それぞれの言葉は全て意味が異なり、違いが曖昧なまま対策を施しても意味が無く、逆効果になることさえあります。今回は、エンゲージメント、ロイヤルティ、コミットメント、モチベーション、従業員満足度の、言葉の意味とそれぞれの違いについてご説明します。
多くの企業で活用されている「コンピテンシーモデル」。コンピテンシーモデル自体の問題点を把握しておかなければ、導入したものの効果が実感できない、効果が出ない原因が分からないなどの状況に陥ってしまいます。コンピテンシーモデルの効果が得られないときに見直す６つの問題点について説明します。
コンピテンシーモデルとは、人材の見えづらい行動特性であるコンピテンシーを職務や役職ごとに明確に定義したモデルのことです。コンピテンシーを活用するためには、自社独自のコンピテンシーモデルを作成することが必要不可欠です。コンピテンシーモデルの作り方の概要やモデル作成時の注意点、採用面接や人事評価制度への活用方法について説明します。
社内コミュニケーションの活性化とは、離職問題だけでなく、業績向上にも大きく関わる要因であり、様々な企業が取り組んでいる課題です。社内コミュニケーション活性化の重要性が高まり、注目度も上がっている中で、様々な企業で成功事例・失敗事例が生まれています。今回は社内コミュニケーションの活性化施策のうち、企業での成功事例や失敗事例を紹介しながら、自社の職場活性化に活かせる要因を探ります。
「コンピテンシー（Competency）」という言葉を企業の人事やマネジメントの分野で聞く機会が多くなりました。コンピテンシーとは、成果につながる行動特性のことです。目先の営業成績などの短期的な人事評価ではなく、どうすれば営業成績が上がるのかといった行動特性から中長期的な人材育成を見据えた人事評価が可能になります。コンピテンシーは人事評価制度だけでなく、人材育成・教育や採用分野にも応用ができます。今回はコンピテンシーとはどのような意味・定義なのか、人事業務での使い方について説明します。
