パーソナルハラスメントとは?日常会話がハラスメントになる可能性も

労働者の約4割がハラスメントを受けたことがある

ハラスメント(Harassment)とは、いろいろな場面での「嫌がらせ、いじめ」のことを指します。他者に対する発言・行動等が相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることをハラスメントといい、ハラスメントを行う側の意図や意識は関係ありません。受け取り側の主観が重視されるため、たとえそのつもりがない場合でもハラスメントに該当する場合があります。

ハラスメントは、いろいろな場面で発生するため、その種類は様々で、今では30以上のハラスメントが一般的に定義されています。職場におけるハラスメントにも「セクシュアル・ハラスメント」「パワー・ハラスメント」「ジェンダー・ハラスメント」「モラル・ハラスメント」「マタニティ・ハラスメント」など、様々な種類が挙げられます。

日本労働組合総連合会の調査では、職場でハラスメントを受けたことがある労働者は約38%と、職場でハラスメントの被害を受けている人が決して少なくない実態が明らかとなりました。

職場でハラスメントを受けたことがある人の割合
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

同調査から、ハラスメントを受けた人のうち44%が「誰にも相談しなかった」と答え、その理由を「相談しても無駄だと思ったから」(67.3%)としていることがわかります。相談を無意味に感じ、相談以前に諦めてしまう、また、泣き寝入りするなど、結果として表面化しない場合もあるようです。

ハラスメントを受けたとき
出典元『日本労働組合総連合会』仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019

世代によって認識に差があるハラスメント

全国就業実態パネル調査では、「ハラスメントを見聞きしましたか?」という質問に対して、65歳以上のシニア世代47.0%が「あてはまらない」と答えています。他の世代が「あてはまらない」と答えた割合が31~35%であることを考えると、世代ギャップにより、シニア世代が「ハラスメントと認識していない」可能性もあります。

パワハラ・セクハラ
出典元『リクルートワークス研究所』全国就業実態パネル調査 2019

今回は、ハラスメントの一種である「パーソナルハラスメント」について説明します。

パーソナルハラスメントとは?個人の特性を理解しよう

パーソナルハラスメントとは、その人の外見やクセ、生活スタイルなど、個人の特性に対して行われる「嫌がらせ」のことです。「パーハラ」という略称で呼ばれることもあります。「パーソナル」は、英語で「個性」「性格」など、個人に関するプライベートなことを表し、「ハラスメント」は「嫌がらせ」を指します。

具体的には「ブサイク」「デブ」「ハゲ」などの言葉で外見をからかう、個性的な性格の人に「変な人」のレッテルを貼って不当に扱うことを「パーハラ」と言います。

パワハラ、セクハラと区別しづらい「パーハラ」

「パーハラ」は、その人の外見やクセ、生活スタイルなど、個人の特性に対して行われる「嫌がらせ」のことを言います。「パーソナル」が指す「個人的なこと」を揶揄することが「パーハラ」とされていますが、これまで外見に対する嫌がらせを「セクハラ」の一部、性格やクセなどに対する嫌がらせを「パワハラ」の一部として考えてきました。

独立行政法人労働政策研究・研修機構は、「妊娠等を理由とする不利益取扱い及びセクシュアルハラスメントに関する実態調査」結果において、「容姿や年齢、身体的特徴について話題にされた」と答えた割合を53.9%としており、その多さが際立っています。

ハラスメントの割合
出典元『独立行政法人 労働政策研究・研修機構』「妊娠等を理由とする不利益取扱い及びセクシュアルハラスメントに関する実態調査」結果(概要) 

パーハラは企業の責任問題に発展する

厚生労働省は「職場内のさまざまな優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」をパワハラと定義しています。

パーハラはセクハラやパワハラの一部として考えられます。企業には「職場環境配慮義務」があるため、従業員が適切な職場環境で業務に従事できるようにしなければなりません。つまり、企業はハラスメントが生じないように職場環境を整える義務があるのです。もしパーハラが横行して職場環境が悪化してしまった場合、行為者への指導や処分、配置転換などにより、被害者に生じている問題を解消しなければなりません。

パーハラを放置することで起きる企業へのデメリットについて

パーハラを受けたことにより、被害者が心身の健康を著しく害した、人格権を損害された、という場合は、労災認定や賠償請求が可能になります。企業がパーハラを放置した場合、「職場環境配慮義務を怠った」という理由で、従業員は会社に対し損害賠償責任を問うことができます。

企業はハラスメントが生じないように職場環境を整える義務があります。相手を追い詰めるほど過剰なハラスメントは、法律違反となる可能性があるのです。

社内でパーハラが横行していると、適切なコミュニケーションが取れなくなり、業務を円滑に行うことができなくなります。職場環境の悪化により、異動希望者や退職者が増えて優秀な人材が流出することも考えられます。

ハラスメントは存続危機、成長と発展の阻害、裁判のリスクといった企業リスクをはらんでいるのです。

パーハラ防止に必要なことについて

パーハラはどうすれば防げるのでしょうか?

どのハラスメントにも言えることですが、ハラスメントに対する方針を明文化することが必要です。罰則規定などを具体化し、ハラスメント対策マニュアルなどを作成、ハラスメント防止のための研修を行います。ハラスメントは許されない行為であることを、企業側が発信することで、従業員の意識改革につなげます。

社内でハラスメントの実態調査を行うことも大切です。ハラスメントが起こっている・いないに関わらず、ハラスメントの実態を把握することで、その後のハラスメント防止策を効果的に進めることができます。

実際にハラスメントが起こってしまった場合、被害者がすぐに相談できる環境を作っておくことも大切です。相談しやすい環境であれば、事態の深刻化を避けることができるでしょう。

ハラスメント対策は企業リスクを減らします

職場でのハラスメントは多くの企業で起きています。シニア層はハラスメントではないと考えていたとしても、若年層はハラスメントだと感じてしまうことがあるように、若年層からシニア層へのハラスメントも、十分に起こり得ることです。ハラスメントが起きていても相談されないこともあるため、客観的な視点で自社を見直す必要があります。

パーソナルハラスメントは、日常のコミュニケーションのつもりで悪意なく行われているケースがあります。そのため、加害者側がハラスメント行為であると自覚しづらい傾向があり、知らないうちに被害者が増加している、気付いたときには社の存続危機に発展している、といったこともあり得ます。

企業リスクを減らすためにも、パーソナルハラスメントの周知や注意喚起に取り組みましょう。

資料ダウンロードフォーム

    「採用だけじゃない!適性検査を最大限に活用する方法」が無料でダウンロードできます

    主に採用選考での「求職者の見極め・理解」に活用されている適性検査ですが、近年は「配属・異動」や「マネジメント」にも活用の範囲が広がっています。
    「人柄」「基礎学力」などの目に見えない概念を計測する適性検査を最大限に活用するために、人事業務やマネジメントシーンにおける適性検査の活用例について資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。

    ダウンロードにはプライバシーポリシーの同意が必要です。

    プライバシーポリシー

    関連するタグ