カルチャーマッチングを実現する方法とは?採用選考に組み入れよう!

カルチャーマッチングがもたらすメリットとは

そもそもカルチャーマッチングを行うことで、どんなメリットがあるのでしょうか。

カルチャーマッチングで離職率が低下することがシェリダンの研究で明らかになっています。彼の研究によると、スキル重視の企業の社員よりも、カルチャーマッチングを重視する企業の社員の方が、約14ヶ月長く従事する傾向がありました。6年間のうち、14ヶ月早く辞められてしまうことによる損失は、一人当たり最大で470万円にも及びます。

カルチャーフィットとは「会社のメンバーが共有している理念や風土の共有度」を意味しています。早期離職を防ぐ上でもカルチャーフィットは非常に重要です。しかしカルチャーもフィットも目に見えない抽象的な概念なため、実現方法にまで落とし込むことが難しいです。カルチャーフィットを実現するためには、カルチャーとフィットの定義を明確に...

カルチャーマッチングによって離職率の低下とそれに伴う採用コスト削減にも繋がることが実証されています。入社後の定着や立ち上がりという点でも、工数が削減されて生産性という面でも効果があると言えます。

自社のカルチャーを、母集団形成や採用選考プロセスで強く出すことによって、同業他社と差別化もできるため、自社にとって優秀な人材を集めることも可能になります。

カルチャーマッチングを実現する方法とは

様々なメリットがあるカルチャーマッチングですが、具体的にどのようにマッチングを図るのでしょうか。具体的な採用の場面で考えていきましょう。

書類選考(+ 適性検査)シーン

書類選考時では、職務経歴書や履歴書から過去の職歴や経験を確認し、職務能力が判断されています。主に「担当してほしい業務が遂行できるのか」という“スキル面”を確認されているかと思います。ですが、書類選考の場面でもカルチャーマッチングを測ることができます。

カルチャーマッチングを測るポイントは「行動原理」とその仮説を立てることです。行動原理とは、行動の根源的な動機となる本能や価値観のことで、この価値観が自社の考えやカルチャーにマッチしているかを判断することでカルチャーマッチングを測ることができるのです。

「このような経歴を辿っているのはなぜなのか」「なぜこの職種につこうと思ったのか」「この趣味を持続しているのはなぜなのか」といった気になる行動を洗い出し、行動原理に「~のように行動したのは○○だからだ」というように仮説を立てていきます。

さらに「このような経歴を辿っているのは、新しい知識習得やスキルを磨くためだったのではないか」と仮説します。自社のカルチャーが「スキル習得に対し前向きに行動する」であれば、求職者の行動は自社にとってふさわしいものではないかと推測することができます。

適性検査を事前に導入すれば、面接の前に応募者の価値観や人物像が把握できる要素ともなるので、より高いカルチャーマッチングが可能となります。

採用面接シーン

面接では書類選考時に立てた仮説が、推測どうりだったかを検証することで、自社のカルチャーに本当にあっているのか確認していきます。応募者の行動原理(重要視している価値観)を探ることで、自社にあったカルチャーを持っているか確かめるわけです。

応募者の人柄や価値観を引きだして確認するためには、質問内容や質問の仕方について注意する必要があります。「内定が欲しいから(一般的に)良い人材を演じるためにこう回答しよう」などの、判断がしづらい質問は適していません。行動原理を直接質問しても、応募者本人が気がついていない場合は、うまく引き出すこともできません。面接官はうまく質問を掘り下げていきながら、応募者の人柄や性格を引き出す必要があります。

採用面接で、応募者の人柄や価値観といった人物特性を上手く引き出して人材を見抜くためには、回答を掘り下げながら質問する質問術が重要です。初めての面接官の方でも応募者の本音を引き出せる、基本となる質問の仕方や具体的な質問例について説明します。

面接の場面で大事になってくるのは、面接官(人事担当者・経営者)が自社の想いや価値観をきちんと伝えることです。直接話すことで応募者にダイレクトにカルチャーを理解してもらうことができます。

例えば、会社の姿勢や想い、どう成長してほしいと思っているのか、自社で活躍する人材がどういう人なのか。そういう文化を、熱量もって語ることで応募者の動機づけや働く上での納得感を感じさせることができ、入社後の定着率にも繋がっていきます。応募者の反応で、自社にあうかあわないかを確認することもできるため、より一層のカルチャーマッチングが行えます。

自社のカルチャーを定義し、可視化することが大事

自社のカルチャーが応募者にマッチングするかどうかの見極めは、書類選考等の段階でも可能です。

カルチャー自体が目に見えないものであり、人によって定義や解釈が異なったり、認識がずれることは多々起こりえます。自社のカルチャーについての認識が統一化できておらず、実態と異なる認識をしてしまっていては、採用時にカルチャーマッチングを行ったとしても、入社してからの違和感や定着率の低下を引き起こす可能性も高くなります。

社内で自社の想いや価値観、大切にしているものなどをきちんと定義し、カルチャーを客観的に説明できるように、言語化・可視化しておくことが大切です。

カルチャーマッチとは企業のカルチャー(社風や理念、考え方、価値観等)に応募者が共感(マッチ)したかどうかを採用基準に設ける方法です。日本の法律では企業が労働者を簡単に解雇できないため、入社後に育成(変化)することが難しい考え方や価値観を採用前に重視するカルチャーマッチ採用が適しています。今回はカルチャーマッチのメリット...
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