ハロー効果とピグマリオン効果の共通点や違いとは？有効に活用するために
日常生活には様々なバイアスが存在していますが、特に人事業務においてバイアスは深刻な問題を発生させてしまう可能性があります。ハロー効果とピグマリオン効果はともに認知バイアスと呼ばれており、類似した概念のように思われがちですが、実際には大きく異なるバイアスです。今回はハロー効果とピグマリオン効果について説明します。
経済産業省が提唱する「2025年の崖」とは？DXレポートの概要について
経済産業省による「DX（デジタルトランスフォーメーション）レポート」ではITシステムの移行の必要性が主張されています。印象的なのが「2025年の崖」という言葉です。国内IT市場における諸問題をより引き起こされる最悪のシナリオに対する危機感を喚起するもので、最大で年に12兆円の経済損失が出ると試算されています。この記事では、2025年の崖が提唱された「DXレポート」の概要を紹介します。
採用面接で「人柄や性格」を見極める質問例とは？採用用件を明確に
人柄や性格は、多くの企業が採用基準として重視している項目です。性格は、心理学研究によると生涯変化しづらい要因とされており、入社前の採用選考段階で見極めることが効果的ですが、自社においてどのような性格が望ましいのか、どのように見極めるのかを面接官で共通認識しておくことが大切です。今回は人柄や性格を見極める質問方法や具体例について説明します。
政府から禁止要請されている採用直結型インターンシップとは？
インターンシップとは、職業体験制度のことで、多くの企業が実施し、多くの学生が参加している制度です。インターンシップの中でも採用に直結するものは、本来のインターンシップの目的と異なるとして、政府から禁止要請が出されています。今回は禁止要請されている採用直結型のインターンシップについて説明します。
質問力が高い人材・低い人材の見極め方とは？相手への配慮を理解する
質問力とは不明点や疑問点、興味に思う事柄について相手に尋ねるコミュニケーション能力の一つです。質問力は課題解決のための協力を得て業務を円滑に進めたり、社内の人間関係を健全に保つ上でも重要な能力です。では質問力の有無についてはどのように見極めたら良いのでしょうか？今回は質問力の高い人材や低い人材の特徴について説明します。
トランジションとは？人材定着のために考えたい従業員のキャリア
トランジションとは、移行期や過渡期を意味する言葉です。キャリアにおいてもトランジションは存在し、発達心理学をベースとしたキャリアカウンセリング理論ではトランジションに対する様々な理論が提唱されています。今回は従業員のキャリアを考える上で重要なトランジションについて説明します。
環境型セクハラとは？間接的に被害を与えている可能性を考慮する
セクハラとはセクシャルハラスメントの略称で、行う側が意図する・しないにかかわらず、相手が不快に思い、相手が自身の尊厳を傷つけられたと感じるような性的発言・行動、性的いやがらせのことです。環境型セクハラは、同僚同士の性的な会話が聞こえてくる、職場に性的なポスターがはってあるなど、就業環境が不快な状態になることで起こるセクハラです。今回は環境型セクハラについて説明します。
ネガティブハロー効果とは？第一印象が悪くても人柄とは関係ない
ネガティブハロー効果とは、印象の悪い特徴に引っ張られて全体の評価を低くしてしまうバイアスです。転職回数が多い、スーツが安っぽいなどで悪印象を受けた求職者に対して、仕事ができなさそうなどと決めつけることがネガティブハロー効果です。採用選考の精度を上げるためには、ネガティブハロー効果を理解して脱却することが大切です。今回はネガティブハロー効果について説明します。
2025年の崖の原因や対策方法とは？事前準備を進めていこう
2025年の崖とは、基幹業務システムのサポートが打ち切られることで発生するITシステム問題のターニングポイントを示す言葉です。DX（デジタルトランスフォーム）の失敗は市場競争力の低下につながり、最大に年12兆円の経済損失が発生すると試算されています。今回は2025年の崖が発生する原因や対策方法について説明します。
採用面接で協調性を見極める質問方法や具体例とは？適性検査も活用しよう
協調性とは、他人の心の状態にどれだけ関心があるかという指標であり、約半数の企業が採用選考で重視する項目として挙げられています。協調性は性格の一要因であり、教育研修で変化させることが難しいため、入社前の採用段階で見極めることが効果的です。今回は協調性を見極める質問方法や具体例について説明します。
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