バイアスによって面接の評価精度が低下する
現状の採用選考などの意思決定には「バイアス」が少なくない影響を与えていることはご存知でしょうか？
ADKホールディングスの調査によると、「自社の採用において、明確な採用基準が設定されている」と回答した企業は3割以下、さらに「自社に必要な人材像を理解している」と回答したのは４割で両方とも半数以下という結果で、一般的な企業の採用は、現在でも、人事担当者などの個人の基準が反映されているという実態が明らかになっています。
出典元『PR Times』新卒採用選考官経験者の大半が「採用基準が曖昧」なまま選考を行っていることが判明！自社にとって、本当に必要な人材を見極められていないことが大きな課題に
出典元出典元『PR Times』新卒採用選考官経験者の大半が「採用基準が曖昧」なまま選考を行っていることが判明！自社にとって、本当に必要な人材を見極められていないことが大きな課題に
リクルートキャリアの「就職白書2019」の調査によると、採用における課題として「採用関係者への採選考基準の統一化」は６位に挙げられており、多くの企業では、本来は、個人の基準ではなく、統一された基準で行うことが求められていることが見て取れます。
Googleの採用面接では、採用活動においては、“ヒトの直観に頼らない一貫した採用要件”に基づいて採用決定を行う『構造化面接』というプログラムを導入しています。「判断の統一化」が明確に規定されており、この採用方法は多くの企業で以前から注目されるものでもあります。
なぜ多くの企業で「直観」に頼った採用を行ってしまうのでしょうか。そこには『バイアス』が大きく関わっています。
バイアスの中でも、「ハロー効果」と「ピグマリオン効果」は、認知バイアスという共有点はありますが、今回はハロー効果とピグマリオン効果の違いについてご説明します。
「ハロー効果」と「ピグマリオン効果」の違いとは？
ハロー効果とは、人間の心理の1つで、ある対象を評価するときに、対象者の目立った特徴にひっぱられてしまい、その他についての評価にバイアスがかかり歪んでしまう現象のことを言います。「後光効果」や「ハローエラー」とも呼ばれます。もともとは、心理学者のエドワードソーンダイク氏が1920年に書いた論文の中に「ハロー効果」という言葉が初めて用いられました。
たとえば、選挙活動の際に、政治家の選挙演説に好感度の高い俳優が応援演説すると、政治家の主義主張と俳優が全く関係ないにも関わらず、それを聞いた人は、「あの〇〇さんが応援しているんだから政策内容も優れているに違いない」と思いがちな傾向にあります。
コマーシャルで好感度の高い芸能人が起用されるのは、こういった「ハロー効果」に則った合理的な宣伝手法だと言えます。
ハロー効果とは
ハロー効果は認知バイアスの一種です。一般的にはポジティブな方向への認知のゆがみを指すことが多いですが、ネガティブな方向へのハロー効果も存在します。ハローとは「後光が差す」という時の後光、聖像の光背や光輪のことで、後光効果、光背効果とも呼ばれています。
よく似た意味の理論に「ピグマリオン効果」というものがあります。ピグマリオン効果とは、「人は期待された通りの結果を出す傾向がある」という理論で、ハロー効果もピグマリオン効果も人の無意識に働きかける共通点があります。
ハロー効果は「相手の特徴を知ることで、自分の相手に対する評価が変わる」のに対して、ピグマリオン効果は「相手に期待することによって、相手を変える」という点に違いがあります。
ピグマリオン効果の意味や定義について
ハロー効果は相手の良いところに目が行き、その後の言動や行動も良いものとして捉えることを表す心理学用語ですが、これと類似のものに「ピグマリオン効果」があります。
ピグマリオン効果は教育現場などで使われることが多く、教える立場の教師が生徒の知識向上や意欲向上を期待した態度をとり続けることで、実際に生徒が期待に応える行動をする、というものです。
皆さんも心当たりがあるかもしれませんが、実際に自分が期待されていることを感じると、意欲が高まることは日常生活やビジネスの現場では多くあります。心理学的に応用しようとするものが、ピグマリオン効果を活用した指導方法といえます。
ピグマリオン効果の内容とは？
ピグマリオン効果とは、米国の教育心理学者ロバート・ローゼンタールによって提唱された、教育心理学における心理的行動の一つで、『教育期待効果』または『ローゼンタール効果』とも呼ばれます。
ある野球チームがあったとして、監督が選手にもっといいプレーができる、という期待をすると、その選手は自身の努力の結果、監督の期待したプレーができるようになります。逆に、周囲から期待されていない人物の成績や成果が平均値を下回る現象も発生します。これを「負のピグマリオン効果」や「ゴーレム効果」といいます。
「ピグマリオン効果」には実証されず再現性がないといったものや、教師や指導的立場にある人物の心構えの概念と考えるべきだ、といった意見もあります。
ハロー効果とピグマリオン効果の違いについて
「ハロー効果」は相手の良いところを見て、その他のその人の全体の言動にも良い評価をする心理学用語ですが、「ピグマリオン効果」は、相手に期待する態度をとり続けることで、実際にその生徒が期待した通りにふるまう、または結果に応えるという教育心理学の一種です。
ビジネスシーンにおいて、見た目が良いビジネスマンは仕事ができると感じてしまう現象は「ハロー効果」によるものです。良い面も多いハロー効果ですが、使い方を間違えるとビジネスの現場に悪影響を与えるリスクもあります。
成果を出しているけれど周囲との協調性が低い社員がいたとします。彼の業績的評価を過大に評価すると、人物面での評価も実際よりも高く評価されてしまうこともあるでしょう。彼・彼女がマネジャーになった場合、部下へのパワハラに発展したり、部下の退職が続くなどのトラブルに発展するリスクにつながります。
常にきちんと業務をこなし定時に帰る社員がいたとします。残業をしない社員に対して、仕事に対して一生懸命でない、と評価してしまうと彼の堅実な業務に対しても否定的な評価となってしまうでしょう。ビジネスシーン上では、ハロー効果によるメリットとデメリットを把握しておく必要があります。
ピグマリオン効果もハロー効果も「認知バイアス」であるという共通点はありますが、ハロー効果は一部の顕著な特徴で全体を判断する心理である一方、ピグマリオン効果は相手の期待に応えようと自分自身の行動を変えようとする心理的行動、ということができます。
ハロー効果は現時点において事実を誤認する一方、ピグマリオン効果は、未来の結果を変える現象と言えるため、時間軸においても大きな違いがあります。
ハロー効果は事実誤認、ピグマリオン効果は将来への期待
ハロー効果は人材を判断する際のバイアスである一方で、ピグマリオン効果は相手の期待に対して自身の行動を変える効果であり、その点で大きな違いがあります。
ハロー効果は、ビジネスに対して評価エラーなどの問題を引き起こしかねない一方で、ピグマリオン効果を効果はビジネスに対して、期待通りの成果を出すなどの良い効果を与える可能性があります。各バイアスを理解して、有効に活用することが大切です。